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谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？( 四 )

谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
第二 ， 超时工作降低在职青年的职业获得感 。 在控制收入等其他变量的情况下 ， 无论是客观加班还是主观加班均显著降低在职青年的工作满意度 ， 客观加班和主观加班者的工作满意度得分显著下降0.112分和0.088分（见表6） 。过长的工作时间一方面将会对在职青年的生理机能产生负面影响；另一方面可能会影响工作与家庭平衡 ， 产生不公平感等负面感受 ， 降低工作满意度 。 与有偿加班者相比 ， 无偿加班者的工作满意度显著下降0.128分 ， 更长的工作时间并未伴随着更高的收入或时间补偿 ， 意味着他们付出的更多 ， 但得到的更少 ， 可谓“多劳少得” ， 这势必会损害其对工作体验的积极评价 。但自愿加班的在职青年 ， 其工作满意度提升0.316分 ， 在职青年自愿加班的目的是为了获得较高收入、获得升迁机会、证明自己的工作能力等 ， 自愿加班过程中体验到的这些积极意义 ， 会抵消工作实践中的精力消耗 ， 增强工作满意度 。谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
第三 ， 超时加班会降低在职青年的健康安全感 。 超时加班显著降低在职青年对身体健康的主观自评 。 客观加班和主观加班者的自评身体健康得分显著下降0.077分和0.09分（见表7） ， 无偿加班和自愿加班对自评健康影响不显著 。 无论是主观加班还是客观加班 ， 均导致了在职青年的疲惫感 ， 使得加班者普遍感受到“身体被掏空” ， 而且加班还会导致不利于健康行为的增多 ， 如熬夜、抽烟、减少体育锻炼 ， 进而导致身体机能下降 。同时 ， 超时加班导致在职青年长期处于紧张状态 ， 心理压力增大 ， 造成高血压等疾病；当前心血管疾病呈现低龄化和年轻化趋势 ， 加班的普遍性可能是一个重要影响因素 。谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
客观加班对心理健康影响不显著 ， 但是当在职青年主观意识到加班时 ， 其情绪低落、苦闷、生活失败感、生活没有意思等负面情绪出现的频率更高 ， 心理健康得分增加1.184分（见表8） ， 即心理健康水平越差 。 主观感受到的加班时间越长 ， 对在职青年放松身心时间的挤压越严重 ， 导致身心疲惫和积极情绪耗竭 ， 进而产生焦虑、烦躁等情绪 。无偿加班者心理健康水平更差 ， 负面情绪出现频率显著高1.90分 ， 无偿加班侵犯劳动者的权益 ， 引发较强的不公平感 ， 容易产生精神健康问题 。 自愿加班青年的心理健康得分下降1.134分 ， 即与被强迫加班者相比 ， 自愿加班者心理健康状况更好 。 非自愿的强迫加班直接违背了在职青年的意愿 ， 其个人的工作自主性未得到企业的充分尊重 ， 给在职青年的心理造成直接、持续的压力 ， 损害心理健康 。谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
四、结论与讨论谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
基于全国劳动力动态调查数据 ， 本研究分析了在职青年的加班状况 ， 何种因素影响了加班 ， 以及加班会给青年带来何种社会心理后果 ， 得到以下研究结论：首先 ， 正如媒体所热议的 ， 超时工作现象在青年劳动力中普遍存在 ， 超过一半的在职青年存在加班状况；但只有约四成主观感受到加班 ， 近1/3的在职青年是被迫加班 ， 约四成是无偿加班 。其次 ， 加班存在显著的群体、单位、行业差异 。 超时工作（客观加班或主观加班）情况在男性、教育程度较低、资源与劳动密集型行业、外资合资企业的在职青年中最为严重；但是在知识技术行业、职业地位越高、非外资单位中无偿加班的比例更大 ， 而且在公有制企业、民营个体企业中强迫加班的比例较高 。再次 ， 工作特征、组织管理、经济效用等显著影响青年加班 。 工会有助于降低客观加班时长 ， 但并不会增强自愿加班；签订劳动合同者更易主观感受到加班 ， 但这种加班不是无偿的；工作自主性越高 ， 越不会主观感受到加班 ， 而且还会显著增强自愿加班的可能性 。 单位包吃或包住的工作与生活空间一体化策略 ， 延长了在职青年的工作时间 ， 但更多是有偿加班和自愿加班 。在职青年的加班同样遵循经济效用最大化的原则 ， 经济收入越高 ， 加班带来的边际效应越低 ， 越不可能延长工作时间 ， 而谋生价值观取向的在职青年更愿意有偿加班 。 最后 ， 客观加班和主观加班降低了在职青年的工作满意度和生活幸福感、身心健康;但有偿加班和自愿加班会带来工作满意度、生活幸福感、心理健康水平的提升 。在单位追求效益最大化的过程中 ， 在职青年无论是客观加班还是主观加班 ， 无论是无偿加班还是强迫加班 ， 超时工作带来的劳动强度增大无疑都侵犯了青年劳动力的合法劳动权益 ， 而且损害了在职青年的幸福感（生活幸福）、获得感（职业获得）、安全感（健康安全） 。 因此 ， 要改善加班成为在职青年“标配”的现状 ， 减少其带来的负面社会心理后果 ， 需要从单位管理、立法监管、工会建设等加强对在职青年工作时间的权益保护 。第一 ， 创新用人单位管理方式 ， 形成以“以劳动者为本”的管理手段 。 国家在推动产业转型升级的过程中 ， 同时应该推动单位管理方式的全方位改革 ， 充分发挥工作自主性在改善在职青年加班方面的积极作用 。本研究的结果表明 ， 对于工作内容、进度、强度等拥有的自主权越高 ， 在职青年主观感受到加班的概率越低 ， 但其自愿提供加班的时间反而更多 ， 而且这种自愿加班不会降低在职青年的幸福感、获得感和安全感 。因此 ， 在劳动法律规定的合理加班时限和加班工资率的情况下 ， 企业尽可能加强在职青年的技能培训和应用 ， 提升在职青年的技能化水平 ， 进而赋予在职青年工作自由支配权 ， 一方面有助于充分调动在职青年的劳动积极性 ， 主动增加劳动时间供给 ， 促进单位效益提升；另一方面有助于为在职青年释放闲暇主动权 。 同时 ， 企业应根据以人为本的原则 ， 基于工作量制定科学的用人计划 ， 合理配置劳动力数量 ， 避免习惯性和制度性加班；及时掌握每位员工的工作状况 ， 避免过度劳动带来的负面后果尤其是造成身心健康障碍 。第二 ， 劳动监管机构加强对企业的监管 ， 规范各类单位的用工行为 。 形形色色的996工作制等明显违背了《劳动法》的相关规定 ， 近年来却在相关单位大行其道 ， 引发过劳问题 。 归根结蒂在于劳动监察机构的软执法 ， 未能有效督促相关单位遵守规章制度 ， 保障劳动者的合法休息权 。因此 ， 劳动监察部门应进一步加强执法力度 ， 敦促企业与在职青年签署劳动合同 ， 促进企业进一步落实《劳动法》中的法定工作时间相关规定 ， 严格限制非法超时加班 ， 保护劳动者的合法权益；尤其是针对工作生活空间一体化的单位 ， 监察部门应该遏制单位利用灵活性随意延长工作时间 。即使单位要求加班 ， 也必须符合相关法律规定和尊重在职青年的加班意愿 ， 减少严重的超时加班给身心健康、生活和职业幸福感带来的负面伤害 。 督促用人单位安排在职青年延长工作时间时 ， 应当按照相关法律规定给予经济补偿或调休补偿 。第三 ， 加强单位工会建设 ， 发挥工会维护在职青年合理工作时间的长效机制 。 本文研究结果表明 ， 工会有助于降低在职青年客观加班时间 ， 但并没有显著提升自愿加班的概率 ， 原因在于工会未能有效发挥作用 ， 未能针对单位的加班明文规定进行有效谈判 ， 导致加班成为企业的“亚文化” 。因此 ， 在单位内部 ， 应大力加强工会的职业化建设 ， 摆脱工会的行政化、虚化现象；即使单位发生加班 ， 工会也应督促企业将加班时间限定在《劳动法》规定的合理范围内 ， 要求企业确保必要的劳动力 ， 避免企业对经常性加班的依赖 。在企业外部 ， 应发展行业性、区域性工会 ， 维护相关行业、地域的工作休息权 ， 比如针对互联网996工作制 ， 发展互联网行业工会 ， 推动在职青年与互联网行业进行集体谈判 ， 改变互联网行业996工作制的潜规则和亚文化 。针对劳动密集型企业中生产人员劳动工资率低、在职青年为了提高收入和维持体面生计不得不选择延长工作时间的情况 ， 工会组织应协同相关部门 ， 与资方进行集体协商 ， 提高劳动工资率和基本工资收入 ， 使得收入能够满足在职青年的生活需求 ， 从而降低其加班的需要 。[基金项目：本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目编号：16YJC840015）、深圳大学人文社会科学青年教师扶持项目（项目编号：QNFC1960）的阶段性成果]参考文献:[1]梁宏.中国雇员群体状况分析[J].南方人口 ， 2016(1):51-63.[2]石丹淅 ， 赖柳华.新生代农民工的工作时间及其影响因素[J].经济问题研究 ， 2014(7):103-113.[3]雷开春.青年白领移民的职业倦怠感及其影响因素[J].青年研究 ， 2013(5):53-62.[4]齐良书 ， 刘岚.中国劳动力市场上的工作时间及其户籍差距[J].经济学家 ， 2019(11):45-54.[5]Golden L.A Brief History of Long Work Time and the Contemporary Sources of Overwork[J].Journal of Business Ethics ， 2009 ， 84(2):217-227.[6]刘林平 ， 张春泥 ， 陈小娟.农民的效益观与农民工的行动逻辑—对农民工超时加班的意愿与目的分析[J].中国农村经济 ， 2010(9):48-58.[7][24]蔡禾 ， 史宇婷.劳动过程的去技术化、空间生产整治与超时加班—基于2012年中国劳动力动态调查数据的分析[J].西北师大学报(社会科学版) ， 2016(1):14-24.[8][21]庄家炽.从被管理的手到被管理的心—劳动过程视野下的加班研究[J].社会学研究 ， 2018(3):74-91.[9]孟续铎 ， 王欣.企业员工超时工作成因与劳动时间特征[J].经济与管理研究 ， 2015(12):66-74.[10]罗连化 ， 周先波.加班、工作量自主权与效用—兼论工时约束的存在性[J].经济学动态 ， 2019(3):59-73.[11]徐雷 ， 屈沙 ， 杜素珍.劳动合同、工会身份与劳动者权益保障—基于CGSS2013数据的验证[J].财经论丛 ， 2017(1):3-11.[12]焦张义 ， 钟若愚 ， 董继红.中国城市居民劳动供给行为特征分析[J/OL].人口与经济.http://kns.cnki.net/kcms/detail/11.1115.f.20190605.1139.002.html ， 2019-12-21.[13]乐章 ， 韩怡萍 ， 张晓玉.和谐劳动关系背景下劳动者超时工作研究—基于CLDS数据的实证分析[J].西北人口 ， 2019(6):93-99.[14]王静 ， 王欣.进城农民工超时工作的成因与特征研究[J].统计研究 ， 2013(10):111-112.[15]张抗私 ， 刘翠花 ， 丁述磊.工作时间如何影响城镇职工的健康状况—来自中国劳动力动态调查数据的经验分析[J].劳动经济研究 ， 2018(6):107-127.[16]吴伟炯.工作时间对职业幸福感的影响—基于三种典型职业的实证分析[J].中国工业经济 ， 2016(3):130-145.[17]王笑天 ， 等.工作时间长真的不快乐吗?异质性视角下工作时间对幸福感的影响[J].心理科学进展 ， 2017(1):180-189.[18]许琪 ， 戚晶晶.工作-家庭冲突、性别角色与工作满意度—基于第三期中国妇女社会地位调查的实证研究[J].社会 ， 2016(3):192-214.[19]李斌 ， 汤秋芬.资源、秩序与体验:工作时间与工作满意度研究[J].湖南师范大学社会科学学报 ， 2018(6):108-113.[20]吴愈晓.劳动力市场分割、职业流动与城市劳动者经济地位获得的二元路径模式[J].中国社会科学 ， 2011(1):119-137.[22]刘林平 ， 陈小娟.制度合法性压力与劳动合同签订—对珠三角农民工劳动合同的定量研究[J].中山大学学报(社会科学版) ， 2010(1):151-160.[23]孙中伟 ， 贺霞旭.工会建设与外来工劳动权益保护—兼论一种“稻草人机制”[J].管理世界 ， 2012(12):46-60.[25]任焰 ， 潘毅.跨国劳动过程中的空间政治:全球化时代的宿舍劳动体制[J].社会学研究 ， 2016(4):21-33.本文来自微信公众号：中国青年研究（ID:china-youth-study） ， 作者：聂伟（深圳大学城市治理研究院研究员 ， 博士） ， 风笑天（南京大学社会学院教授 ， 博士生导师）


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