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谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？( 三 )

谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
第二 ， 工作特征显著影响在职青年加班 。 与在资源劳动密集行业从业的在职青年相比 ， 知识技术行业的主观加班和无偿加班比例显著较高 ， 分别高出47.4%和96.1% 。 传统资源劳动密集行业更多采用计时工资制和计件工资制 ， 两种工资机制中客观劳动时间均对工资具有重要的决定性作用 ， 在职青年为了获得较高收入 ， 会主动选择延长劳动时间 ， 故他们无偿加班和主观加班的概率更低 。知识技术行业主要以高学历劳动者为主 ， 劳动时间权益观念强 ， 只要超过一定工作时间 ， 他们更可能认定自身是在加班；而且该行业更多采取月薪制的绩效管理机制 ， 若工作完不成 ， 将影响正常基本工资 ， 所以其员工更多将加班看作是一种无偿行为 。与生产人员相比 ， 在职青年中专业技术人员客观加班概率显著下降36.5%；专业技术人员、一般办事人员、商业服务人员的主观加班概率分别显著下降60%、44.4%、54.6% ， 且无偿加班的概率均是生产人员的两倍多 。专业技术人员和一般办事人员多实行8小时工作制 ， 而商业服务人员基本采取轮班制 ， 客观加班少 ， 故在主观加班认定上概率更低 。制造业生产人员将延长工作时间视为一种提高劳动收入的重要手段 ， 故他们主观上不认为自己是无偿加班 。 而在以专业技术、办事人员、高端商业服务等职业为主的青年白领群体中 ， 资本更多采取自我价值实现、自我提升等“心灵”管理手段对工人进行时间控制[21] ， 使得他们更多以无酬劳动形式进行加班 。与外资合资企业在职青年相比 ， 机关事业单位客观加班的概率显著下降41.1% ， 但无偿加班的概率是外企的3.9倍；公有制企业客观加班和主观加班、自愿加班的概率分别显著下降41.8%、53.4%和66.9% ， 发生无偿加班的概率是外资企业的3.3倍；民营企业和个体户中的在职青年主观加班和自愿加班的可能性分别显著下降38.5%、51.2% ， 但无偿加班的概率是外资企业的2.2倍 。这可能与不同企业面临的制度环境压力不同有关 ， 与其他企业相比 ， 外资合资企业距离主导制度环境更近 ， 受到政府监管更为严格 ， 面临的制度合法性压力更大 ， 用工相对更为规范[22]；虽然与国有部门相比 ， 其员工的客观加班和主观加班时间均相对较长 ， 但是由于严格遵守劳动法的相关规定 ， 针对加班行为给予一定的时间或金钱补偿 ， 因此更容易形成自愿加班的氛围 。工会、劳动合同对是否超时工作以及超时工作类型具有显著影响 。 与单位没有工会的在职青年相比 ， 有工会者客观加班和自愿加班的概率显著下降38.8%和38.1% ， 表明工会有助于缩短在职青年的每周工作时间 ， 降低客观加班的概率 ， 但并不能有效减少在职青年的非自愿加班行为 。一方面工会必须维护劳动者的权益 ， 即减少客观加班行为；但是工会具有经济依附性 ， 一般不能影响企业生产和利润 ， 甚至要动员员工的生产积极性[23] 。 因此 ， 即使单位有工会 ， 也难以挑战企业的加班明文规定、职场潜规则 ， 改变职场亚文化 ， 甚至工会还会通过安抚行为和娱乐活动等“福利”为这种硬性规定和职场规则、亚文化等提供一点润滑剂 。签订劳动合同对于主观加班和无偿加班具有显著影响 ， 与未签订劳动合同者相比 ， 签订劳动合同者主观加班的概率增加47.9% ， 但无偿加班的概率下降57.7% 。 与没有合同的临时工相比 ， 劳动合同关系为长期合同的在职青年 ， 其劳动关系更为规范和稳定 ， 对于工作时间有明确的规定 ， 一旦超过规定时间 ， 他们就会认为自己有主观加班 ， 并且根据合同规定获取加班补偿等 。 而临时工属于非正规就业 ， 工作时间和劳动关系不稳定性强 ， 加班难以获得相应补偿 。第三 ， 组织管理策略影响在职青年超时工作 。 工作自主性每提高一个等级 ， 在职青年主观加班的概率显著下降9% ， 而自愿加班的概率上升19.6% 。 劳动过程中未去技能化比去技能化的在职青年主观加班的几率下降19.3% 。 资本和劳动管理者对劳动过程的控制 ， 比如引入先进技术或工作流程、内容、任务等的重组 ， 会使得在职青年的工作技能变得可替代 ， 降低劳动价值[24] 。在技术控制环境下 ， 在职青年不得不通过客观加班来提升自身的劳动价值以获得较高的收入 ， 而且由于技术的可替代性导致工作自主性降低 ， 进一步提升客观加班的可能性 ， 加之青年的权益意识强 ， 更能从主观感受到加班的存在 。 而自主性较强的岗位因其劳动价值高 ， 相关劳动者即使加班也多出于自愿 。空间控制策略也会影响在职青年的超时工作 。 与单位不包吃或住相比 ， 工作-生活空间一体化使得无偿加班的可能性下降48.4% ， 但主观加班和自愿加班的概率分别提升36.9%和46.4% 。 针对低学历在职青年的单位包吃住的宿舍劳动体制 ， 表面上为员工上下班提供了便利 ， 但实际上是将生产和生活空间混为一体 ， 管理权力对生产进行严密的监视 ， 对工人的生活无限渗透 ， 并且可以因工作需要 ， 随意延长和灵活控制劳动时间[25] ， 故员工的客观劳动时间会延长 ， 而且这种时间延长在职青年能够主观感受到 ， 在收入报酬激励下 ， 他们更愿意自愿加班 。而针对高学历在职青年的生活空间一体化的空间控制手段 ， 诸多单位设置餐厅、休息室、澡堂甚至健身房等有利的工作环境 ， 表面上看是一种员工福利 ， 但深层次也可以看作是为了提高劳动利用率而“引诱”他们自愿加班 。第四 ， 在职青年的加班同样遵循经济效用最大化的原则 。 月收入越高的群体 ， 客观加班的概率越低；月收入对数每增加1个标准差单位 ， 在职青年客观加班的概率下降7% 。 月收入越高的群体 ， 加班获得的收入边际效应越低 ， 收入较高者往往会放弃追求工作而选择闲暇 ， 导致客观工作时间减少 。 具有谋生取向的青年 ， 其加班更多是为了更高的收入 ， 谋生取向价值观每提升一个等级 ， 无偿加班的概率下降21.4%；在谋生取向价值观下 ， 工资收入是在职青年维持生计的重要基础 ， 他们更愿意延长工作时间获得生存消费资金 ， 维持体面生活 。3. 超时工作会带来何种社会心理后果第一 ， 超时工作会降低在职青年的生活幸福感 。 客观加班、主观加班和无偿加班者的生活幸福感得分显著下降0.132分、0.126分和0.141分（见表5） 。 较长的工作时间意味着挤压在职青年的闲暇交往和休息时间 ， 降低生活幸福感;同时可能会引发工作家庭生活冲突 ， 导致负面生活体验 ， 尤其是较长时间加班却得不到收入和时间补偿的无偿加班青年 ， 极易形成较高的相对剥夺感 ， 损害幸福感 。相反 ， 自愿加班不但没有降低生活幸福感 ， 反而使幸福感得分显著增加0.196分 ， 原因在于 ， 自愿加班能够带来收入增多、职业前景增加、工作能力提升等积极意义 ， 而这些工作意义正是幸福感提升的重要源泉 。


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