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谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？

摘要：形形色色的996工作制现象折射的在职青年超时工作问题 ， 是当前劳动力市场讨论的焦点 ， 厘清在职青年超时工作的现状、影响因素及其社会心理后果 ， 对于构建和谐劳动关系具有重要现实意义 。 基于全国劳动力动态调查数据分析发现 ， 超过一半的在职青年存在客观加班 ， 四成主观感受到加班 ， 但近三分之一是被迫加班 ， 四成是无偿加班 。超时工作在男性、教育程度较低、资源与劳动密集行业、外资合资企业的在职青年群体中最为严重；但知识技术行业、非生产人员、非外资单位中无偿加班比例更大 。 工会降低了客观加班和自愿加班；签订劳动合同强化主观加班和有偿加班 。工作自主性对减少主观加班和强化自愿加班发挥积极作用 ， 工作生活空间一体化“引诱”在职青年自愿延长工作时间 。 在职青年的加班同样遵循经济效用最大化的原则 。 超时工作尤其是无偿的、非自愿加班显著降低在职青年的幸福感、获得感（职业获得）、安全感（身心健康安全） 。关键词：在职青年；加班；幸福感；获得感；本文来自微信公众号：中国青年研究（ID:china-youth-study） ， 作者：聂伟、 风笑天 ， 原文标题：《加班影响了他们的幸福感、获得感和安全感吗——一项对996在职青年超时工作的研究》 ， 头图来自：视觉中国安全感随着经济社会的快速发展 ， 各类主体对于劳动效率的要求水涨船高 ， 行业竞争愈演愈烈 ， 竞争压力传导至工作场域 ， 导致受雇劳动力的超时工作现象屡见不鲜;加班俨然演变成一种工作“新常态”和职场“新文化” 。2016年58同城推行全员“996”工作制度 ， 即工作时间从上午9点到晚上9点 ， 每周工作6天 ， 没有加班补贴且不允许请假 。 这种强制加班行为经网络曝光后虽遭到诸多网民的口诛笔伐 ， 但并未得到及时纠正 ， 反而引发更多公司的效仿 。2019年3月“996ICU”项目在GitHub上传开 ， 发起人号召程序员揭露更多超时加班的企业 ， 华为、阿里、京东、苏宁、拼多多等先后被列入“996公司名单” 。 996并非互联网等行业所独有 ， 2019年11月娱乐行业的高以翔由于连续录制17个小时综艺节目而导致心源性猝死 ， 致使996工作制再度陷入舆论漩涡 。围绕996工作制对个体生活和劳动权益的影响等网络讨论持续发酵 ， “996”一词也入选了2019年《咬文嚼字》的十大流行语 ， 折射出996工作制已成为一种普遍现象 ， 加班成为诸多劳动力的工作“标配” 。“晚上熬夜加班、第二天咖啡续命 ， 干着996的工作 ， 拖着ICU的身躯 ， 有人说他们不够努力 ， 有人说他们不配兄弟” ，996成为继“空巢青年、佛系青年”之后的青年新标签 。 诸多青年时常以“感觉身体被掏空”自嘲 ， 调侃不愿加班又不得不加班背后的辛酸和无奈 。 尽管在舆论层面加班已经引发广大青年的热议 ， 但是在学术层面 ， 青年群体加班现状如何 ， 什么影响在职青年加班 ， 加班是否会影响幸福感、获得感和安全感等问题迄今未得到科学解释 。为了弥补遗憾 ， 本研究尝试利用全国大规模调查数据 ， 对上述问题进行系统回答 ， 以期为相关劳动政策的制定提供实证支撑 。一、文献回顾谁在“引诱”996员工，“自愿”加班？
笔者对CNKI的文献检索结果表明 ， 目前国内学术界对工作时间的研究主要以农民工、普通城市居民等为对象 ， 较少涉及整体青年的工作时间及社会心理后果问题 。 进一步归纳现有文献 ， 以下三方面的研究与本研究具有紧密的联系 ， 其研究结果对本研究具有一定的借鉴意义 。首先是青年劳动时间的现状研究 。 2012年CLDS动态调查数据结果表明 ， 15~29岁青年月平均上班天数为23.8天 ， 加班比例为43% ， 月平均加班约30小时；其中领取加班工资约占45% ， 无偿加班比例约为43.7% ， 其中主观上认定加班的比例为31.8% ， 明显高于中老年群体[1] 。分群体来看 ， 新生代农民工的工作时间更长 ， 月休息时间小于等于4天接近七成 ， 加班约占2/3[2] 。 青年白领移民群体每周从不加班的比例仅为30% ， 加班3次以上占24%[3] 。 工作时间会随着年龄的增加呈现下降趋势 ， 25~34岁的青年劳动力工作时间相对较少[4] 。尽管上述研究描述了青年群体的工作时间现状 ， 但是这些研究大多未将青年作为主要研究对象 ， 而是将年龄作为变量 ， 比较不同群体工作时间的差异 ， 未能对青年的客观加班、主动加班、自愿加班、有偿加班等进行全景式扫描和分析 。其次是劳动时间的影响因素和加班成因分析 。 为什么在劳动者积极反对、国家劳动法规政策严格限制的情况下 ， 加班现象仍然普遍存在 ， 已有研究主要从经济效用、组织管理与环境、工作特性、个体家庭等多个角度进行探讨 ， 并形成如下代表性视角：一是经济效用分析视角 。 无论何种劳动者群体 ， 加班是劳动者在给定劳动力市场工资率情况下基于自身的能力禀赋做出的效用最大化决策[5] 。 在农民工社会保障制度不完善和拆分型劳动力再生产体制下 ， 农民工为了增加经济收入而选择自愿加班[6] 。二是组织管理与环境视角 。 组织不仅通过“技术控制”和“空间控制”塑造雇员群体超时加班的发生[7] ， 而且还会通过管理劳动者的“心”促进复杂劳动者无偿加班[8] 。 组织中的加班文化无形中迫使员工主动增加工作时间和工作强度；组织为员工提供优越的工作环境和后勤保障、解压设施等 ， 诱导劳动者更多留在办公室内自愿加班[9] 。三是工作特征视角 。 工作中的自主权、工会身份、劳动合同、职业类型等因素对超时工作发挥着重要影响 ， 工作自主性越高 ， 加班时间越短[10] 。 拥有工会身份和签订劳动合同者每周的工作时间较短、加班的概率显著下降[11] 。随着职业地位的提升 ， 工作时间缩短 ， 一般白领和熟练工人比无技术工人的工作时间短 ， 机关事业单位、国企员工工作时间显著低于私企工作者 ， 而且工资对劳动者工作时间具有激励效应 ， 随着工资上涨 ， 工作时间相应增长[12] 。四是个体家庭视角 。 由于社会性别角色分工不同 ， 男性承担更多家庭经济责任 ， 女性承担更多家庭照顾任务 ， 女性比男性加班的概率更低；受教育程度越低者、已婚者的加班可能性更小[13] 。 赡养老人、抚养子女等家庭压力越大 ， 农民工越可能选择超时工作[14] 。 上述研究为我们理解超时工作提供了多维视角 ， 但何种因素驱动青年群体加班 ， 尚没有得到清晰的解释 。最后是工作时间及超时劳动带来的社会心理影响：一是职场紧箍咒损害健康 。 超时劳动会导致身体疲劳 ， 挤压体育锻炼时间 ， 增加心血管疾病的风险 ， 影响身体健康；过长加班严重压缩休闲娱乐时间 ， 积累工作压力 ， 造成精神紧张[15] 。二是工作时间的幸福效应 。 适度的工作会使职业幸福最大化 ， 但职业幸福不会随着上班时间增长而直线上升[16] 。 耗竭型工作时间和低维持型工作时间会带来真正的不快乐 ， 而补充型工作时间和突破型工作时间会提升幸福感[17] 。三是工作时间引致工作不满 。 工作时间过长引发的工作、家庭冲突 ， 导致工作满意度降低[18] 。 然而 ， 也有研究发现工作时间长短对工作满意度的影响效用较小 ， 只有劳动者在工作时间内体验到意义时 ， 才会产生工作快乐[19] 。关于工作时间的社会影响研究多以城镇职工、农民工为对象 ， 忽略了对青年群体的考察 ， 超时工作的社会心理效应在青年群体中会同样显现吗?上述文献结果表明 ， 尽管大众媒体早已把青年的超时工作问题变成舆论热点 ， 但学术界对于青年加班劳动问题仍然相对忽视 ， 尤其是有关青年的超时工作现状及其社会心理后果研究 ， 几乎没有全面细致的定量分析 。 因此 ， 利用大规模问卷调查数据对青年群体的超时工作及其社会心理后果进行系统分析 ， 无疑具有重要的理论和现实意义 。二、研究设计


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