人力资源管理六大模块人力资源6大板块( 三 ) _小知识

4、培训后果评估
最后一个环节是培训后果评估,其研讨培训计划是否到达培训的目的,评价培训计划是否有价值,断定培训工作给企业带来的全体效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的须要相一致。科学的培训评估对于剖析企业培训需求,懂得培训投资后果,界定培训对企业的贡献,非常主要。目前应用得最普遍的培训后果评估办法是柯克帕特里克的培训后果评估系统。成本-收益剖析也是一个比拟受推重的办法之一，这种办法可将培训的后果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。

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薪酬管理的原则
1、补偿性原则
请求补偿员工恢复工作精神所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作才能以及身材发育所先行付出的费用。
2、公正性原则
请求薪酬分配全面斟酌员工的绩效、才能及劳动强度、义务等因素，斟酌外部竞争性、内部一致性请求，到达薪酬的内部公正、外部公正和个人公正。
3、透明性原则
薪酬计划公开。
4、鼓励性原则
请求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则
求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则
请求比拟投入与产出效益。
7、合法性原则
请求薪酬制度不违背国度法律法规。
8、便利性原则
请求内容构造简明、盘算办法简略和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1、薪酬的目的管理，即薪酬应当怎样支撑企业的战略，又该如何满足员工的须要；
2、薪酬的程度管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的请求，并依据员工绩效、才能特点和行动态度进行为态调剂，包含肯定管理团队、技巧团队和营销团队资源网薪酬程度，肯定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬程度，肯定稀缺人才的薪酬程度以及肯定与竞争对手相比的薪酬程度；
3、薪酬的系统管理，这不仅包含基本工资、绩效工资、期权期股的管理，还包含如何给员工供给个人成长、工作造诣感、良好的职业预期和就业才能的管理；
4、薪酬的构造管理，即准确划分合理的薪级和薪等，准确肯定合理的级差和等差，还包含如何适应组织构造扁平化和员工岗位大范围轮换的须要，合理地肯定工资宽带；
5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大水平上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和掌握系统又该如何树立和设计。
薪酬的构成情势
1、根本薪资
是雇主为已完成工作而支付的根本现金薪酬。它反应的是工作或技巧价值，而往往疏忽了员工之间的个体差别。
2、绩效工资
是对过去工作行动和已取得造诣的认可。作为根本工资之外的增长，绩效工资往往随雇员事迹的变更而调剂。
3、鼓励工资
鼓励工资也和事迹直接挂钩。有时人们把鼓励工资看成是可变工资，包含短期鼓励工资和长期鼓励工资。短期鼓励工资，通常采用非常特别的绩效尺度。而长期鼓励工资，则把重点放在雇员多年尽力的结果上。
4、福利和服务
包含休假（假期）、服务（医药咨询、财务筹划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种主要情势。

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根本内容
1、劳动者与用人单位之间在工作时光、休息时光、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动掩护、职业培训等方面形成的关系。
2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包含劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
3、工会与用人单位、职工之间因实行工会的职责和职权，代表和保持职工合法权益而产生的关系等等。
准确处置企业劳动关系，应遵守以下原则：
1、统筹各方好处原则
2、协商为主的解决原则
3、以法律为准则
4、劳动争议预防为主
企业可以通过以下门路来改良内部劳资关系：
1、立法
2、施展工会及党组织的作用
3、培训主管人员
4、进步职工的工作生涯质量
5、职工参与民主管理
根本分类
1、按实现劳动进程的方法来划分，劳动关系分为两类：
1）直接实现劳动进程的劳动关系，即用人单位与劳动者树立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的情势，当前这一类劳动关系居绝大多数。