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|领导提拔下属，不是因为优秀？升职的真相，早一天看透，早一天做好准备( 二 )



2、是否符合领导需求？
西汉初年有个叫季布的人 ， 是项羽的部下 。
这个人特别讲信誉 ， 也很会打仗 ， 尤其在与刘邦的对决中 ， 总是不遗余力地将其打得稀里哗啦 。
于是 ， 刘邦就记住了这个人 。

后来 ， 等到刘邦夺取了天下 ， 第一道指令就是：谁能将季布捉拿 ， 赏黄金一千两 。
然而 ， 刘邦身边的夏侯婴很欣赏季布 。
便冒死进谏说：


“季布是项羽手下的大将 ， 他当年围困主公是他的职责 。 像季布这样才华出众 ， 有勇有谋的人 ， 如果能被重用 ， 必将是大汉的福气 。 ”
几句话 ， 真就把刘邦给说动心了 。
【|领导提拔下属，不是因为优秀？升职的真相，早一天看透，早一天做好准备】后来 ， 季布不仅升职做了大官 ， 还为西汉的社稷付出了汗马功劳 。

刘邦为什么会饶过季布 ， 还另加重用？
答案其实很简单 ， 就两个字——靠谱！
职场中 ， 领导其实是最没有安全感的人 。
  • 向上 ， 他们要揣测大老板的意图 ， 尽力做到公司的要求 。
  • 向下 ， 他们还要管理好团队 ， 让下属能“劲往一处使”地高质高效地完成任务 。
所以 ， 如果你在领导心中 ， 是个“可靠”的人 ， 提拔这件事 ， 基本就稳了 。

那怎么才能让他觉得你靠谱呢？
想想诸葛亮当初是怎么获得刘备的信任的 。
三顾茅庐背后的《隆中对》 ， 让诸葛亮和刘备彼此确认了 ， 他们对未来的想法是一致的 。
这才有了后面的诸多故事 。
所以下次向领导汇报工作 ， 不要光说进度、谈具体工作啦 。
找个机会聊聊想法 ， 谈谈未来 ， 表达出你和领导的理念是相通的 。
往往会事半功倍 。

3、是否符合团队需求？
不过 ， 话说回来 。
当领导的 ， 没有人不希望自己的团队出业绩的 。
有的下属 ， 的确单兵作战的能力很强 ， 但放在团队中 ， 就成了鹤立鸡群的另类了 。
如果是这种 ， 还不如一群能力60分的人 ， 凑在一起 ， 做出100分的事情 。
所以 ， 你是否适合这个团队 ， 也是领导考核下属的一个重要标准 。


那如果我做到了【接地气、靠谱、与团队合作】 ， 是不是就能升职加薪了呢？
很遗憾 ， 答案只是有可能！
因为在这些表面原因之下 ， 还有更深层次的动因 ， 在影响着职场每个人的位置与升迁 。
02 彼得原理与帕金森定律1965年 ， 劳伦斯·彼得完成了《彼得原理》的文稿 。
从此揭开了职场层级制度的终极之谜 。

什么是彼得原理？
一句话总结 ， 就是：在层级组织中 ， 如果有足够的时间而且组织有足够的级别 ， 每个员工最终都会晋升到不胜任职位 ， 并一直呆在这个职位上 。
换句话说 ， 职场中的每一个职位 ， 最终都会被一个不能胜任的员工把持着 。

是不是有点悲观？
可仔细想来 ， 现实中抱怨领导能力不足的人 ， 的确大有人在 。
难道说 ， 他们都是“偏激之人”吗？
其实并非 。
因为按照彼得的理论 ， 这种现象是必然会发生的 。
而我们只能被动地接受 ， 然而因地制宜地制定出 ， 有利于自己的策略 。
那该怎么做呢？

英国历史学家诺斯古德·帕金森则用“帕金森定律” ， 描绘出了这个场景 。
如果一个人 ， 被放在了自己能力够不到的位置上 ， 只会出现以下3种情况——
  • 1、主动让位 ， 把位置让给更有能力的人 。
  • 2、找一个有能力的人来帮助自己 。
  • 3、提拔两个水平比自己低的人做助手 。
但凡是个头脑正常的人 ， 肯定不会选择前两种方案 。
  • 一个给他人做嫁衣；
  • 一个培养自己的竞争对手 。
所以 ， 只有方法三最稳妥 。

然后 ， 被破格提拔上来的助手 ， 又会继续找能力低于自己的助手……如此循环下去 ， 你就能理解 ， 为什么有些公司会出现人浮于事、互相扯皮、效率低下的情况了 。


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