掌上管理|底薪+提成已过时，业务员的薪酬激励模式，必须警惕的用人误区
必须警惕的用人误区
当今时代 ， 市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争 。 可以说 ， 21世纪是知识经济时代 ， 决定一个企业发展速度的不单是物质资本和资源 ， 更重要的是起关键作用的人才资源 ， 未来人才的竞争将变得越来越激烈 。 科学、合理地造就人才、使用人才 ， 成为当今企业竞争的焦点 ， 企业之间的差距从根本上说是人的差距 ， 谁拥有了人力资源并使其增值、升值 ， 谁就会有竞争力 ， 就会赢得市场 。
因此 ， 用人将成为事业领导者工作的一项重要内容 ， 也是一项巨大的系统工程 。 随着我国市场经济体制的不断完善 ， 企业领导者的用人发生了一些显著变化 ， 但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法 ， 陷入了一个又一个的误区之中 。
总的来说 ， 企业领导者在用人上有以下误区：
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1.害怕人才流失
一些企业为防止人才流失 ， 常采取签订5~10年的工作协议、扣押人事档案、辞职罚款、令其退回住房等强制措施 。 可以说 ， 这种做法是一种典型的用人上的误区 ， 这些企业的老总们没有真正认清事物的本质 ， 只看到了事物的表面现象 ， 自认为通过此种强制性措施能够将人才留住 ， 为企业的发展做出贡献 。 其实结果刚好相反 ， 一是人才留下了 ， 但身在曹营心在汉 ， 留下来的是人而不是心 ， 因此人才的积极性会大打折扣 。
2.用人片面强调经验和学历
目前 ， 我国许多企业在人才的使用上 ， 将经验放在重要位置 ， 其实这一做法有失偏颇 。 经验固然重要 ， 但经验本身有其固有的属性 ， 由于不同企业的管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点 ， 因此此企业的经验不等于彼企业的经验 ， 任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段摸索期 ， 此其一 。 其二是经验不等于才能 。 有经验的人思维模式一般都有一个比较固定的模式 ， 工作方向也有一个固定的范围 ， 喜欢按照以往的经验去做 ， 很难有新的突破和改变 。 其三是有经验的人往往会滋生自满情绪 ， 不思进取 ， 缺乏工作激情 。 反观那些无经验的人 ， 由于没有工作经历 ， 因此会更加虚心学习 ， 并充满激情地、全身心地投入工作 。
除了看中经验外 ， 企业用人看学历和文凭也成了一种不成文的规矩 。 其实这也是用人中的一大误区 。 企业用人主要是看其能力 ， 学历、文凭并不等于才能 。 几年的大学或研究生教育 ， 只是人生的一种经历和体验 。 毕业证书和学位证书不是能力的通行证 。 再说 ， 目前我国的教育体制不够完善 ， 从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离 ， 学过了不等于会用 ， 会用也不等于能用好 。 如果学历高的人有一种优越感 ， 把自己看成时代的宠儿 ， 小事不愿干 ， 大事干不了 ， 没有从基层做起的决心和精神 ， 会严重制约其发展 。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说 ， 前三个月比较难 ， 因为业务不熟悉 ， 销售技巧也不熟 ， 所以就很难赚到钱 ， 压力也比较大 。 再加上企业对员工的开单要求也比较高 ， 所以 ， 一些运气不好的业务员 ， 很难挺过这三个月 。 但是 ， 如果延长考核周期 ， 企业又容易赔钱 。 所以 ， 必须要优化薪酬模式 ， 让员工在开单前 ， 可以通过承担其他工作来赚一些钱 。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式 ， 就是指将员工的工作职责 ， 工作内容 ， 工作项目 ， 工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配 ， 形成一种多劳多得的利益分配机制 ，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能 ， 成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 也能获得更多的收入 。 比如：
1）跟单业务员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 ， 跟单产值工作
2）市场调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息
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