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掌上管理|管理者可以从以下几方面入手，管理心得：底薪+提成是慢性毒药( 三 )


1.毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元；每减少10000元 ， 少发25元；
2.总产值：每亩3000元 ， 奖励5.3元；每少3000 ， 少发4元；
3.报废率 ， 每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05% ， 少发2元；
5.员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250元；
6......
实行KSF薪酬模式之后：
1.店长对业绩的关心空前增长 ， 想尽各种办法增加门店销售利润;
2.在想尽办法增加销售额的同时 ， 也会更加注意节约成本；
3.店长与店员之间关系更加和谐;
4.员工流失率减少 ， 老板说实行KSF之后 ， 门店只走了1个人;
5.员工工资拿的更多了 ， 企业利润也提升了 ， 双赢；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累积和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：
1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；
2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；
3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；
4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。
...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。
2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。
3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。
【掌上管理|管理者可以从以下几方面入手，管理心得：底薪+提成是慢性毒药】总结：想让优秀员工跟您干 ， 必须打造良好的平台 ， 还有给予他当前利益和长远利益 ， 最重要的是培养他们经营思维 ， 自负盈亏 ， 让他们有做老板的概念 ， 和老板一起齐心把企业做大 ， 一起分钱 ， 共同创富 。


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