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掌上管理|管理者可以从以下几方面入手，管理心得：底薪+提成是慢性毒药( 二 )


4.设计环境助他们做出成绩
从管理者的角度来说 ， 这项工作可能费时费力 ， 毕竟一个计划从设计到实施是一个需耗费大量时间和精力的过程 。 但正是这样 ， 管理者的热心扶持往往给员工以深刻的影响 ， 这一点对管理是非常有利的 。 虽然大多数员工不可能成为出类拔萃的人才 ， 但每个人都会有发展自己的希望 ， 而且每个人也都理应得到自我发展的机会 。 为他们准备一些个人发展计划 ， 可以让他们感到公司真的十分需要他们 ， 并愿意长久地雇用他们 。 如果管理者认为工作过于烦琐 ， 可以将员工们分批分组来制订和实现这些计划 。 同时 ， 不要忘记建立一份档案 ， 定期地做一些总结工作 ， 这种做法会让员工们因看到自己的进步而更加感激管理者 。
另外 ， 在计划实施过程中 ， 为了培养他们的热情 ， 管理者可以运用一些小小的技巧 。 比如说 ， 为了让他们干出成绩 ， 以保持其信心 ， 管理者可以找一些相对比较容易的工作让他们干 ， 出了成绩 ， 哪怕是小小的成绩 ， 立即表扬鼓励 ， 让他们从自己的成功中看到希望 ， 增强信心 。
5.提供有利的工作环境
工作环境是影响员工工作热情以及特长发挥等各个方面的好表现的一个重要因素 ， 平庸低下的员工中 ， 很可能有一些是因为前一个时期没有干好 ， 周围的人对他难免有看法 ， 而其本身难以迅速扭转局面；有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长 ， 久久出不了成绩 。 对于这样的职工 ， 可以考虑给他调换一下工作 ， 把他放到一个新的环境和岗位上 ， 便于他重打鼓 ， 另开张 。 事实证明 ， 这也是一个有效的办法 。
6.必要时给点压力
在有些情况下 ， 给平庸低下的下属一点压力是必要的、有益的 。 就像田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好；演员面对观众进行演出 ， 往往也比在排练大厅里表演得更出色 。 对于能力低的人 ， 管理者给他们“开小灶”帮助他们提高是必要的 。 特别是当他们的能力有了一定提高之后 ， 要时常给点压力 ， 或是用语言“点”一下 ， 或是用别人的事例“激”一下 ， 或是在工作上适当“加点码” ， 使他们把压力转化为内在动力 ， 这样比单纯“保护”提高得更快 。
思考：如何设计提成激励才是正确的方向？
解决方案：
那么怎样的薪酬模式 ， 最能符合人性、激励员工 ， 给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子 ， 价值管理工具 ， 适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员 。
企业管理层是核心岗位 ， 直接影响着企业的发展 。
所以做薪酬模式的激励性非常重要 ， 为了避免高层占据高位不做事 ， 我们必须抛弃传统的薪酬模式 ， 改用用KSF薪酬模式 。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式 。
这个模式分配的不是企业既有的利润 ， 而是一种超价值的分配模式 ， 要求员工拿出好的结果 。
举例来说
一个服装连锁店店长 ， 干了3年多了 ， 每月薪资是5000元 ， 加一部分业绩提成 。 业绩好的时候一个月也就8000左右 ， 业绩不好的时候可能就只能拿个底薪 。
平时店里他只会关注业绩 ， 对门店费用和产品的报废率都不去管 ， 在岗位呆久了 ， 工作热情也慢慢褪去 。 而且没事就晚到早退 ， 有时还向老板吐槽自己工资低 ， 有一定负面情绪 ， 也影响到了门店团队的工作热情 。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手 ， 要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己 ， 也唯有如此 ， 员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
掌上管理|管理者可以从以下几方面入手，管理心得：底薪+提成是慢性毒药
文章图片
他的固定薪酬 ， 会拿出一部分比例做宽带薪酬 ， 找出其工作的K指标 ， 设置平衡点（由历史数据得来 ， 员工和老板都认可） ， 在平衡点上：


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