人才|降薪与裁员二选一，CEO会怎么选？( 三 ) 涨薪|周丹|薪酬|

付：若用员工成长规划替代物质激励，常常会无效。但在较好满足员工物质需求的基础上，沟通成长规划，并协助达成，会是有效激励。
脉：有的管理者会担心，培养出来的员工离职了，给员工好福利员工就没狼性了，您怎么看？HR该怎么让CEO对薪酬福利的投入更为自信呢？
付：高管若是没有自信，员工也会没有安全感，大概率会造成较高离职率。猿辅导给予员工好福利，是期望人才能稳定与可持续发展，不一定具有狼性文化的公司才能存活。
在猿辅导，一直都是CEO在督促HR给员工更好的薪酬福利。
管理不佳的企业没法做远程协作脉：脉脉调研发现，疫情后， HR对于商业补充医疗险的重视程度已经超过了房补车补等衣食住行类福利，同时，会积极考虑采用更为灵活的办公模式。疫情是不是会带来很多HR对于福利政策的重新思考？
周：在健康保险福利这一块，我觉得一线城市的关注可能更明显，这个跟大家的意识有关。
你提到的灵活的工作模式，比如在家办公，错峰上班等，大家以疫情为契机，看到了一些新的工作形态，这个我倒觉得HR应该密切关注。疫情过后，大家在继续积极尝试远程办公、远程客服，甚至建立跨地域的远程工作小组。我最近见到的很多HR高管，已经积极的把这一块纳入到自己明确的工作事项中。一方面，这是帮公司节省资源，另一方面，也是给员工提供更多选择。
脉：但有些行业和公司，似乎不太喜欢采用电话会议系统，喜欢面聊，这种办公文化会不会成为推广数字化远程协作的障碍？如何更好地建设数字化的办公环境呢？
周：首先大家关注的肯定是硬件，比如远程会议系统的资源在一些公司还是比较有限。
其次，不管远程协作还是数字化办公，对整个组织的管理水平提出了新的要求。 “走动式管理”可能就行不通，不能随时抓着一个人，就要干点事情。开会等日常事务也要有计划安排。
另外一个比较重要的是绩效管理制度。我见过绩效管理制度比较好的公司，他的公司在外地可能好几个月，并不影响工作成效，他的工作目标感非常明确。但有一些公司吧，员工对于自己每天到底要干啥都不是特别清楚，还依赖领导分配各种各样七零八碎的事。没有核心目标，在一些任务的分解上不是特别清晰的话，远程协作就比较难。
所以，远程协作，数字化办公，需要软硬结合，硬件是会议系统、沟通平台的建设，软件则是公司基础的管理，包括执行力、绩效管理、透明度还有协作意识等。
脉：其实技术不一定是远程办公的核心问题，企业管理才是。
周：见不见到面其实不是关键，最关键的是这个公司，是不是每个员工都很清楚自己这段时间最重要的项目，以及彼此之间就很清晰。目标透明化后，怎么样都能协作起来。如果这些基础不牢，远程协作会是场灾难。
跳槽不踩坑问清绩效考核与晋升脉：这段时间跳槽，大家都会比较担心踩坑，最后，站在求职者的角度，您会建议他们怎么样考察一家公司是否值得去？
周：需要了解公司的绩效管理制度以及职业晋升路径，或者叫职业发展之路，这个是在前期可以去详细了解的。
一般来说，一个公司的绩效管理制度、工作目标能说得越清楚，对于职业晋升路径周期等有更成文的规定，代表是个更好的公司。
提供网红下午茶、在办公室里装滑梯，这些都是很表面的东西，最核心的还是你在做什么？在一个组织里，你做的事情越明确，得到的成长就会越高。
脉：如何一眼看穿假福利假涨薪，找到真正“对员工好”的好公司？
付：看穿“假福利”主要看企业是否将法定义务注明为福利。 “假涨薪”主要看涨薪后工作量、工作时间的变化。
本期《把脉》笔记