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人才|降薪与裁员二选一，CEO会怎么选？( 二 )


我们看到一个有意思的现象就是潜力股现象 。 内部的一些基层人才 ， 可能不是完全的Ready ， 但是你给到他一些空间 ， 适度的容错 ， 给到一些时间 ， 经过历练和适应 ， 慢慢他就能够担当大任 。
中高端人才的招聘和选拔要有一些前置性 。 你不能说我现在要用这样的人 ， 马上就要能招到 。
脉：不管是内部培养 ， 还是外部招聘 ， 提前储备都很重要 ， 面对中高端人才 ， 我们需要去做持续的人才库建设 。
周：是的 。 跟中高端的人才接触的时间越长 ， 对他的了解信息越多 ， 成功入职的概率就高 ， 很难去赌运气 。
另外就是在招聘上要有一个提前量 。 这个提前量不是你把他招过来放在那里什么都不做 ， 而是即使这个人跟现在的业务不是完全匹配 ， 但可以有一个在组织内消化吸收的过程 。
降薪不是长久之计 脉：如果降薪和裁员二选一 ， 您会建议CEO如何选择？
付：猿辅导发展至今 ， 没有经历过“裁员”与“降薪” 。 怎样选择需要看公司具体的情况 ， 比如面临危机时 ， 常常也是需要人员优化的时刻 ， 裁员可能能让企业重生 。
脉：那周院长 ， 如果降薪和裁员二选一 ， 您会建议CEO如何选择？
周：这个需要看组织的具体情况 。
脉：为什么？
周：首先在整个的组织里面 ， 提升人效是第一位的 ， 一个组织要想健康 ， 不是让每个人挣的更少 ， 而是通过建设流动性的组织 ， 或者战略聚焦 ， 让公司变得更优秀 。
这样的公司当然是人更少 ， 但是收入更高 。 所以有些公司是边裁员还边涨工资的 ， 这是公司更健康的标志 。
一个公司说 ， 把所有的员工的薪水都降低了20% ， 但人数不动 ， 至少我没有见过有公司这样做是很成功的 。 而且 ， 你降薪了 ， 别人没降的话 ， 员工的敬业度会受到很大影响 。
一家企业首先考虑的肯定是让人变得精干 ， 甚至这些留下来的人 ， 工资还得涨 ， 因为他干了更多的活 。
脉：您也提到 ， 人才需要储备 。 有时候的裁员 ， 并不是因为员工能力不强 ， 而是业务发展的原因 ， 比如某个业务取消了 。 如果基于短期成本考虑 ， 把这类员工裁了 ， 将来业务发展 ， 可能再重新找人 ， 这其中的损失会不会更大？
周：我没见过哪个公司需要保留每一个员工的 ， 裁员也不可能去减掉最重要的员工 。 反而降薪这个事情在组织里是很容易处理不好的 。
无论怎么降低成本 ， 需要保留住最核心的员工 。
当然 ， 如果降薪是阶段性的 ， 三个月以内共度难关 ， 过了三个月 ， 回复正常 ， 比如一些餐饮连锁企业 ， 应对客流减少采取的临时措施 ， 这个是可以理解的 。
但这种策略 ， 超过三个月都是不健康的 。 如果超过三个月 ， 利润恢复不了 ， 只能关店减员 ， 保住利润最高的点 。
有效的激励：物质+职业成长 脉：您刚提到的一个词 ， 敬业度 。 怎么样更好地激励员工提升士气 ， 或者说是提升员工的敬业度？
周：在敬业度方面 ， 美国、日本的企业投入度更大 。 现在中国企业也越来越把这个当作一个重要的指标来看待 。
如果看一家公司是不是好公司 ， 你可以看这个公司的现金流、营收利润情况 ， 也要看这个公司员工的敬业度 。 敬业度甚至可以是判断一家公司好坏排名前三的指标 。
我们连续几年发布了敬业度研究的白皮书 ， 研究发现中国企业面临着员工敬业度不佳的问题 ， 而且大企业和中小企业的差距也比较大 。
敬业度的影响因素包含很多维度 ， 从薪酬、工作生活平衡到职业发展等等 。 不同的员工 ， 比如你是新员工还是工作了十年的 ， 不同的职场阶段 ， 不同的性别 ， 不同的职业特点 ， 对敬业度的诉求是不一样的 。
要想提升敬业度 ， 首先得有这个态度 ， 你重不重视员工 ， 你认不认为员工的心声很重要 。 另外 ， 要针对不同员工的特点去做一些事情 。
驱动敬业度的相关因素对比
来源：北森《2018-2019：中国企业敬业度报
人才|降薪与裁员二选一，CEO会怎么选？
文章图片
来源：北森《2018-2019：中国企业敬业度报告》
脉：那不同的激励手段 ， 对于敬业度提升的效果 ， 您有没有一些研究？
周：中国员工对于职业发展路径的明确以及职业前景的重视 ， 在各种因素的排位里非常靠前的 。
随着90后员工95后员工加入职场 ， 对员工的重视程度 ， 以及整个组织的氛围等这些因素在激励员工的作用上势头也比是比较明显的 。
脉：站在企业的立场 ， 职业成长的诉求日益多元 ， 聪明的HR该怎么做？
付：所有职业成长的需求 ， 基本可以划分为员工内成长与外成长 ， 内成长包括自身职业技能提升、专业知识增长等 ， 外增长包括薪酬增长、职位提升等 ， 在这方面 ， 我认为没有捷径 ， 猿辅导根据员工的实际需求制定了相应薪酬方案、帮带方案、管理岗竞聘方案等 ， 我们用心了解并尊重员工的诉求 ， 因此也保证到了非常低的离职率 。
脉：用“理想”、“前景”、“成长”等来激励员工还有效吗？


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