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股票期权激励的利与弊 员工期权激励怎么做

创业型公司难招 。为了招人，很多股票期权都是承诺给员工的，但往往被员工当老板来画大饼，或者后期执行出现大量问题 。本来是想用股权激励员工，后来可能导致优秀员工更快离开 。
那么问题来了，如何正确运用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展？
1 。期权VS限制性股权VS利益分享
(1)期权是员工在未来条件满足时，以预定价格购买公司股权的权利 。限制性股权是指权利有限的股权 。
相似之处:从最终结果来看，都是与股权挂钩，是对员工的中长期激励；从流程上看，可以设置所有的权利限制，比如分阶段到期、辞职回购等等 。
区别:激励对象实际取得股权(即行使股东权利)的时间节点不同 。
对于限制性股权，激励对象一开始就获得股权，一获得股权就开始作为股东参与公司的决策管理和分红 。激励对象的参与感和心理安全感会比较高，主要适用于合伙人团队 。
对于期权，激励对象获得股权的时间较晚 。只有满足约定的条件，比如服务期或者业绩指标，激励对象看好公司长期出钱的前景，才可以开始收购股权，参与公司的决策管理和分红 。在期权变成股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低 。
股权激励也可以是一种仪式，一个激活公司组织细胞的过程，给创始人松绑，让责任和义务下沉 。
(2)利益分享:主要有股票增值权，虚拟股票，或者直接的工资奖金 。利益共享主要是短期激励 。
2 。最常见的问题:
(1)股权激励的初心？
“我在这里纠正一个常识性的错误，就是授予股权并不意味着你可以完成股权的授予 。重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任 。这是“我是MT”公司CEO邢山虎在分享他在公司股权激励中的经验 。
员工股权激励的初衷是激励员工 。所以创业公司在设计员工股权激励方案时，首先要围绕这个初衷来激励员工 。
股权激励文件会涉及对激励对象各方面权利的限制，包括股权分阶段到期、离职时股权回购的安排等 。这些制度安排有其商业合理性，也是对公司和长期创业团队利益的保护 。
公司管理团队和创始人在设计员工股权激励方案时最常见的一个问题是，在整个实施过程中，容易始终站在公司的立场上保护公司和创业团队的利益，而忽视了员工激励的初衷 。
(2)沟通不畅？
当公司进行股权激励时，员工总是处于弱势地位:
从参与者的角度来看，这个产品用户一方是公司，另一方是员工；
从地位上看，员工与公司存在地位依赖关系，处于弱势谈判地位；
从激励过程来看，员工基本不参与博弈 。
规则的制定，参与感弱 。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件 。
最常见的问题是，员工签订的期权协议中，会对在公司的服务时间有严格的限制 。员工不理解这些冷冰冰的制度安排背后的合理性、合理性和商业逻辑，员工很可能把股权激励当成契约 。另外，如果公司按百分比分配股权，拿到万分之几的期权的员工会觉得公司太小气 。为什么我的股票这么少？你为什么要签署这么复杂的文件？你不信任我们吗？
如果沟通不到位，员工的激励体验会极差 。股权激励的初心已经决定了员工必须是真正被激励的 。
(3)如何沟通？
解释员工期权的逻辑:
员工期权的逻辑是，员工以极低的价格购买公司的股权，通过长期为公司服务，使自己的期权升值 。
首先，员工期权的价格低:公司在向员工授予期权时，以公司当时估值的极低价格向员工出售股份，员工购买股份就已经赚钱了 。
另外，员工的期权是未来收益，需要员工长期为公司服务才能实现股权增值 。因此，期权协议不是契约，而是员工分享公司成长收益的机会 。
期权员工有很多问题，他们会在心里反复寻找答案，但不会公开问公司的问题，比如这些股份怎么拿到，股份什么时候可以变现，怎么变现 。这些问题都需要和员工进行充分的沟通 。
很多员工也会问为什么他们的选择这么少 。
公司需要很多人的努力才能做到，需要给后面加入的员工预留足够的股权 。
员工股权激励的步骤
员工期权激励将经历授予、成熟、行使和实现四个步骤 。
授予，即公司与员工签订期权协议，约定员工获得期权的基本条件 。
到期是指员工在达到约定条件后，主要是达到服务期或工作业绩指标后，可以选择有偿行权，将期权转为股票 。


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