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股票期权激励的利与弊 员工期权激励怎么做( 二 )


行权，即员工为期权买单，完成从期权到股票的跨越 。
清算，即员工收购股票后，可以通过在公开市场上出售，或者参与公司被收购价格的分配，或者分配公司红利，来分享公司的成长收益 。
员工股权激励的进入机制 1 。计时:
有些创业者，在公司初创阶段，就开始大量发放期权，甚至全员持股 。我们的建议是:对于公司的核心合伙人团队，如果遇到合适的人，可以在磨合期后开始发行股权 。
但对于非合伙人层面的员工来说，发行股权为时过早 。一方面，股权激励的成本很高，给单个员工三五股，员工可能感觉不到 。另一方面，激励效果很差，甚至可能被认为是画大饼，起到负激励作用 。
所以公司最好走到一定阶段(比如有天使轮融资，或者公司收入或利润达到一定目标)，发行期权的效果会更好 。
发行期权的节奏:
要控制发行节奏和进度，给后续团队预留一个期权发行空的余地(比如按照上市前4批)；全员持股可以是企业的选择方向，但最好先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应 。
这样既能达到激励效果，又能控制激励成本；期权激励是一种中长期激励，是对激励对象的选择 。最好是先谈恋爱，再结婚，和公司磨合一段时间 。
2 。人
股权激励的参与者包括合伙人、中高层管理人员(VP、总监等 。)、关键员工和外部顾问 。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配 。但是，如果合伙人的出资与他持有的股权非常不匹配，他也可以向合伙人发放一部分期权，以调整前期合伙人股权的不合理分配 。
中高层管理者是拿期权的主要人群 。
3 。量化
量化一方面是确定公司期权池的总量，另一方面是确定每个人或岗位的量 。
公司的期权池在10%-30%之间，15%是中间值 。期权池的大小需要根据公司的情况来设置 。
在确定具体到每个个人的期权时，首先要考虑给予不同岗位、不同层次人员的期权的大小，然后再确定具体到个人的期权的大小 。确定岗位期权金额时，可以先按部门分配，再具体到岗位 。
确定了公司的总池，再考虑他的岗位、贡献、薪酬和公司的发展阶段，基本确定了员工应该获得的激励股数量 。
在同一个技术获取层面，你要在VC进来之前参与创业，在VC进来之后加入公司，在C轮甚至IPO前夕加入公司，你得到的期权要设计成区别对待 。另外，公司也可以给员工一个选择，是拿高薪+低期权还是低薪+高期权 。创始人通常喜欢选择低薪高期权 。
邵亦波分享了他在自己创立的易贝公司发行期权的标准 。比如，对于VP级别的管理者，在天使进来之前参与创业的，给予2%-5%的期权；如果是A轮之后进来的，1%-2%；如果是在C轮或者接近IPO的时候进来，会支付0.2%-0.5% 。对于核心VP(CTO、CFO、CTO等 。)，按照前述标准可以发行2-3倍 。总监级人员按VP的1/2或1/3支付 。
4 。定价
讨论最多的问题是员工是否需要为期权付费 。是免费发放的吗？
建议是:
(1)员工必须缴费 。员工对钱的态度，花过钱的和没花过钱的会有很大不同 。
(2)与完全出资购买股权的投资者不同，员工期权的逻辑是支付少量资金，长期参与创业，赚取股权 。因此，员工应该以公司股权的公平市场价值的贴现价格获得期权 。
期权发放的过程就是让员工意识到期权本身是有价值的，但是他只需要付出很少的钱就可以得到 。他之所以只少付出，是公司对他的期望，是基于他长期参与创业 。他带着酱油跑了 。公司回购他的期权是合理的，员工是可以接受的 。
5 。固定现金条件:
固定现金条件是指提前确定授予员工的期权何时到期，即员工何时可以行权 。
常见的到期机制是按照时间:4年到期，每年现金的25% 。
另一种是:两年后50%到期，然后每年兑现25%，四年全部兑现 。
第三种:第一年10%，第二年30%，第三年70%，第四年全部 。
激励期权的退出机制 创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制可以使激励方案发挥作用，而激励期权的退出机制，即员工行权股权是否回购以及回购价格的约定，可以避免员工离职时不必要的纠纷 。
1 。回购选项的范围:
一个更重要的问题是:员工需要回购成熟期权和行权股权吗？以及如何回购？
已经行使的期权:
已经行权的期权是员工自己支付的股权，按理说股权不应该收回 。如果公司已经被收购或上市，一般不需要回购员工已经行使的股权 。


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