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2020全新绩效考核excel模板 绩效考核指标设计的原则包括什么

绩效目标设置
员工的绩效目标来自于组织目标的分解 。所以，从理论上讲，如果每个员工都完成了自己的绩效目标，那么整个组织就能够完成组织目标，这就是每个公司在目标管理上所追求的一致性 。可见绩效目标的设定对员工的意义重大 。
性能目标的设计基础
全面合理的绩效目标应以企业发展战略为指导，以工作分析为基础，结合业务流程，支持组织和公司目标的实现 。性能目标的设计基础如下 。
1 。目标分解
考核目标的制定必须以公司发展战略为指导，根据公司年度经营计划，将企业的目标分解到公司到部门，部门到个人 。
下面，以一家打算尽快赶超竞争对手，成为行业第一的公司为例，如图 。
从公司战略到员工的个人绩效目标
2 。事后分析
找到与公司战略目标相一致的要素，确定与这些要素相关的部门，将各部门的职责分解为个人年度工作目标，结合各岗位的工作内容和性质，初步确定各岗位的绩效考核 。
的各项要素 。如，某公司今年战略重心是销售规模的提升，加强销售力量是重点，“加强销售力量”的目标分解到人力资源部，可以进行如表所示的分解 。
表基于工作职责的绩效目标设计(示例)(“加强销售力量”)
3 。过程分析
流程分析是指根据公司的战略目标和价值链找到关键流程，综合考虑业务流程中个人的角色和职责以及上下游的关系，最终确定每个员工当前的绩效目标 。公司价值链的基本业务流程如图所示 。
描绘公司价值链的基本业务流程
流程分析，可以参考表中所示的模型 。
表分析模型-提高资产利用率(示例)
绩效目标的内容
绩效目标包括绩效指标和衡量标准 。绩效指标解决的是公司为了实现战略目标应该关注“什么”的问题；衡量标准侧重于被评价对象在各项指标中需要做得多好或完成多少，才称得上“好”或“差” 。如果有必要，一个绩效目标可以包括多个指标和衡量标准，因为太少的指标不能反映每个岗位的关键绩效水平 。如果指标无法量化，就要有明确的考核项目和衡量标准 。但绩效目标不能太多，否则员工无法把握核心工作，必然增加管理成本 。一般来说，基层员工的绩效目标不超过8个，绩效指标不超过10个 。
绩效指标的设置
绩效指标是绩效目标的一种量化表达，是绩效目标的承载 。在绩效考核中，绩效指标的设计是一个难点和重点 。我们经常看到，很多公司设计了无数的绩效指标，却没能抓住关键的牵引力 。结果看起来很美，却无法实现公司的战略目标 。这些指标成了HR们自娱自乐的桌子 。绩效指标的设计要精细化，能抓住牛鼻子，能以最少的管理成本引领绩效目标的达成，才是高效的绩效指标设计 。
绩效指标的设计原则和绩效考核指标的设计必须符合SMART原则 。
(1)清晰具体 。绩效指标要具体到具体的工作目标，不要太笼统，要适度细化，要根据不同情况有所变化 。
(2)可衡量 。绩效指标必须是可量化的或明确描述的行为，并且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 。
(3)可以达到 。绩效指标是可以通过被考核对象的努力来达到的，也就是说可以通过跳跃来达到 。当然，如果它们太低，评估的意义就失去了 。
(4)实事求是 。绩效指标是真实的，可以被证明和观察到的，而不是一个假设 。
(5)有时间限制 。绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的截止日期 。
总结:可测量的不仅仅是量化 。在设计目标时，需要特别注意的一个错误是，我们误以为可衡量的目标一定要量化，从而陷入了把指标当目标的误区 。微信之父张小龙的目标是做一个所有用户都喜欢用，能产生更多想象力的产品空 。如果把最初的目标定义为用户数量，会导致产品人员误入歧途，单纯追求用户下载，放弃用户体验 。
选择绩效指标
在众多指标中选择一个合理的绩效指标并不是一件容易的事情 。建议从以下几个方面考虑 。
(1)战略目标匹配:与公司战略和年度经营计划匹配 。
(2)充分沟通:你必须与被考核人就考核指标的理解达成一致 。
(3)激励导向:核心不是惩罚，而是让员工通过努力得到回报和认可 。
(4)当前利益与长远利益的平衡:既要保证当前目标，又不能过度激励，使员工产生“边干边捞”的错误想法 。
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