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最新设计总监绩效考核表 设计师绩效考核方案怎么做

所以设计师
的成绩评价
成绩难评估，是因为把不适合设计师的绩效目标丢给设计师去扛，又用不适合设计师的绩效成绩评估方式和标准，去评估一个本就不明确的目标 。
过去回顾:
又到一年考核季，设计师该如何正确面对绩效考核？ 设计师的工作很难量化，很难用单一的数据指标直接验证设计效果，所以很多人认为设计师根本不需要通过绩效考核 。我将用两篇文章的篇幅来具体说说我作为设计师是如何理解性能的…
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下面，我将结合实例从“绩效目标的制定”和“绩效结果的评价”两个方面来阐述如何制定和评价绩效目标 。
【最新设计总监绩效考核表 设计师绩效考核方案怎么做】让我们先来看看工具:
OKR与KPI 在此，我简单谈谈我对这两种绩效考核方法的理解 。有兴趣的可以去网上搜很多文章，都很详细 。
下面，以减肥为目标，简单分析一下OKR和KPI:
1 。OKR和KPI的区别
OKR(目标和关键结果)是实现目标和关键结果的方法 。主要目标是定义公司和团队的“目标”以及每个目标实现的可测量的“关键结果” 。
KPI(Key Performance Indicator，关键绩效指标)是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、抽样、计算和分析，来衡量流程绩效的一种客观量化管理指标 。
从上图可以看出，也是年度目标 。KPI只关注指标，不关注我如何实现指标 。可能我采取了不健康的方式，比如吃减肥药，过度节食 。最终目标是完成，但不是可以复制和借鉴的养生方法 。OKR注重实现健康减肥的目标 。试想，上半年设定的重点任务，适合我刚减肥时的身体状况 。可以根据上半年的成绩和身体状况制定下半年的目标，也可以因地制宜制定下半年的重点任务，确保最终年度目标的实现 。
OKR和KPI的区别在于，KPI只能让我尽力减肥，而OKR是用来保证我减肥的方式是正确的 。如果我尽力减肥来达到我的目标，OKR是用来帮我少走弯路的 。当我坚持不下去的时候，KPI的指标就变成了一条鞭子，活生生地抽打着我 。
OKR是一个战略框架，KPI是框架内的一个度量 。作为设计师，OKR显然更适合设计师这个角色，设计师的工作不能简单用单一指标来衡量 。
2 。OKR和KPI之间的关系
这两个可以一起用吗？答案是肯定的 。
上图中“每月去健身房3次，每周3次，每日摄入油盐减半”的量化指标，其实就是与KPI关联的OKR 。比如h1的时候因为身体不适，一个月不能去健身房3次，或者4g的油盐摄入让我无法适应正常生活 。然后到了h2时间，一周去不了三次，饮食上也需要调整油和盐的摄入 。
如果说减肥是我的终极目标，OKR是带我到达目的地的车辆，那么KPI就是车辆的仪表盘，KPI告诉我车辆行驶时的运行状态，OKR带我到达最终目的地 。同时使用OKR和KPI可以更好地达到同样的目的 。
如果不量化设计师的业绩目标(关联KPI)，那么当一个设计师的目标是“今年提高设计能力”时，如何衡量是否提高了，提高到什么程度？这时候我们就需要一个KPI仪表盘，为OKR设定一个量化指标，将目标改为“通过两个大项目的复读，反映本年度在专业能力上实现的能力提升目标”，这样就可以从复读的质量来判断能力是否提升 。
下面是几个可以量化设计师目标的例子，供你进一步理解和参考:
关注设计师梳理设计规范的节奏时，可以以指标的形式要求在一定时间内梳理 50%/60% 等； 关注设计师在大项目中的专业能力，可以以指标的形式要求在部门内外部复盘项目 1/2 次； 培养团队的行业影响力，可以以指标的形式要求高职级的设计师进行方法论输出发布文章 1/2 篇 。OKR加KPI的方式确实增加了更多的目标维度和考核难度，但只有这样才能更准确地体现设计师的价值 。
绩效目标如何制定 设计部的战略部署大致在以下三个方向:
设计部门对业务的支持 设计部门的发展方向 设计部门内的设计师的发展设计师的个人绩效目标也有三个方向:
帮助业务目标的达成 支持部门内部的发展 完成的个人的成长设计部门的绩效目标首先要承担实现业务目标和部门建设的使命 。个人绩效目标更关心自己在项目中的表现是否会得到体现 。虽然角度不同，但核心还是能力 。
1. 如何从业务目标里找到设计师的目标 在我之前写的一篇服务设计文章中，我提到了一个穿梭巴士改线项目 。在这里，我用这个案例来说明如何设定团队和个人的绩效目标:
从以上案例可以看出，作为Q1的主体工程，班车改线工程为实现全年目标制定了三项重点工作 。看到项目的目标，要思考哪些能力可以发挥在项目上 。假设一个交互设计师的专业能力包括用户调研、竞品分析、需求分析、设计实施、可用性测试和数据分析，甚至项目管理，那么我们就要把项目中可以发挥的点用到项目中去 。


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