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解读绩效考核体系设计 绩效考核设计流程图

成绩评价
体系设计 绩效考核体系是由一组独立而又相互联系的考核指标组成的能够充分表达考核要求的考核体系 。绩效考核体系的建立有利于评价员工的工作状况，是员工考核的基础，也是保证考核结果准确合理的重要因素 。
绩效考核体系的设计原则
1.设计原则
(1)目标导向
绩效考核体系的设计必须以企业的战略目标为导向 。一方面，绩效考核与企业的战略目标密切相关 。可以说，企业要想实现战略目标，就必须通过绩效考核来引导员工 。另一方面，绩效考核要想发挥预期效果，必须充分体现企业战略规划的要求，并得到企业政策和资源的支持 。绩效考核体系是为了协助企业实现战略目标而设计的，所以必须坚持目标导向的原则 。
【解读绩效考核体系设计 绩效考核设计流程图】(2)公平、公正、公开
一个企业的绩效考核体系要想得到员工的认可，并能长期实施，发挥预期的激励作用，必须坚持公平、公正、公开的原则 。否则，不仅绩效考核不会有效，不能激发员工的工作热情，还会导致企业管理的偏差，影响企业的整体发展 。
(3)流通改善
如前所述，绩效管理是一个循环的过程，即绩效管理和绩效考核本身不是目标，而是促进企业战略目标的实现、工作效率的提高和员工能力的提升，这是绩效管理应该给企业带来的良性循环 。因此，作为绩效管理的核心工作，绩效考核体系的建立应遵循循环改进的原则，即在实施过程中不断改进和优化 。
2.设计过程
绩效考核体系的设计过程包括以下四个步骤:第一步，分解企业的战略目标；第二步是准备职位描述；第三步，选择每个岗位的关键绩效指标；第四步，设计绩效评估表 。
绩效考核指标的选择和设置在本书第三章已经有详细的讲解，这里不再赘述 。虽然每个企业的实际情况差异很大，设定指标的方法也有所不同，但设定指标的思路大致如下:一是从企业的战略目标中分解出来；第二，它们是从职位描述的分析中获得的；三是从企业的工作流程中梳理出来的 。设置指标的操作步骤往往是先确定企业的KPI指标，再确定部门的KPI，最后确定岗位KPI 。
企业战略目标分解 根据企业的经营战略目标，将目标分解为部门目标，再将部门目标分解到每个员工，确定员工的工作目标 。这是企业战略目标分解的基本过程 。一般来说，员工在考核周期内的工作目标以5 ~ 7个为宜，其中，企业决策者的工作目标主要是经营战略目标；管理者的工作目标主要是部门目标 。这些目标是各级员工在考核期内关注的重点，也是考核其工作业绩的重要依据 。企业战略目标的分解是建立企业绩效考核体系的第一步 。只有将企业的总体目标合理分解到各个岗位，企业绩效考核才有正确的方向 。
企业战略目标的分解一般是按照层次步骤来划分的 。企业由组织内的各个部门组成 。各部门通过分析企业的战略目标，明确各部门需要实现的使命，并根据使命确定其绩效目标 。然后，各部门将部门内的岗位分为高、中、低三种，根据不同级别岗位的岗位职责确定要完成的目标 。
准备工作描述
岗位说明书又称工作描述和岗位说明书，是通过工作分析的过程，对组织内各类岗位的工作性质、任务、职责、权限、工作内容和方法、工作条件、工作名称、工作类别和职级、任职资格和考核项目等进行的统一规定 。简单来说，职位描述回答了以下两个问题:这个职位是做什么的，或者有什么职责；这个职位需要什么样的人？它是人力资源管理中最基础的文档，是企业招聘、岗位分配等各种活动的参考依据 。职位描述的功能如图所示 。
职位描述功能图
从图中我们可以看出，职位描述是我们获取工作绩效考核指标的重要依据 。在编制职位说明书时，需要注意的是，职位说明书反映的是工作本身，而不是任职者，它指向的是工作任务而不是个人 。岗位在企业组织架构和工作流程中的位置也是撰写岗位说明书的基础，而当组织架构发生变化时，岗位说明书也需要及时更新和修订 。通常情况下，企业现有的职位描述是由在职者撰写，直接上级、人力资源部和外部顾问审核，在职者、直接上级和副总经理共同确认最终草案 。企业新增岗位说明书由直接上级撰写，人力资源部和外部顾问审核，直接上级和副总经理共同定稿 。
一份完整的岗位说明书应该包括五个部分:基本信息、岗位概述、岗位职责、岗位资格和工作条件 。相关内容如图所示 。


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