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新任领导，如何搞定混吃等死的老油条？ 混吃等死( 二 )


这里不是说要有纯洁的阿Q精力，面对失败仍然要有羞耻心，不断去寻找解决问题的计划 。
在消极心态情形下，总是会把问题往坏处想，过火地夸张了问题的难度和实现可能性 。
在这种状况下，主要的是如何调剂心态，饥饿、失眠、情感低落都会对心态有影响 。
饿了就吃顿饱饭，失眠就做一会冥想，情感低落时做一会自己爱好做的事 。
简略生涯专注于当下，放空一下思维，你会迅速恢复战役力 。


二、制订明白的目的
4.目的不清楚，他人不合作 。
如果你一个人工作时，没有明白的目的，还可以按部就班地进行下去 。
但是，须要多个人合作时就没那么容易了，每个人手头都可能会有多项义务，每个人对义务的优先级懂得也不同 。
比如，A的工作开展须要B的工作成果 。那么A须要开启期待模式，直到B完成义务交付工作成果 。
如果这时B手头有很多工作，他不清晰A须要等他的工作成果，也不清晰自己须要优先去做这项义务 。
所以，你必需赞助大家明白目的和优先级，把义务交给每个人，明白他们的完成时光 。
或许你会说，我不是引导，他们不会听我的 。
没关系，这只是第一步，你要想方法把信息同步给大家 。
第二步，解决大家为什么不行为的问题 。
这个问题常常包含以下3点：
1）目的无法鼓励人们的士气
虽然目的很明白，但起不到鼓励的作用 。比如，整顿资料、填写表格等 。
目的必定要让大家“跳一跳，够得到”，设定超过大家才能程度一二级的目的 。
比如，当前大家才能程度是5级，设定须要才能等级6或7级的目的 。
这样的目的，不但能够晋升大家才能，完成之后还可以晋升团队的信念和凝集力 。
2）它们无助于权衡胜利
当你和大家通力合作完成一个目的时，这个目的可以供给权衡某种胜利的尺度，或者供给一个间接的尺度 。
当目的停止时，回想过去的一天、一月、一年的工作会发明自己有所造诣，有所提高 。
3）目的无法为当前服务
你有一个远大的目的，实现完成后可以带来造诣感，大家也会有所提高 。
可是这个目的太远了，无法为当前的行为作出指点 。
大家一旦遇到艰苦，就会觉得很沮丧，无法有效的应对艰苦 。
这样久而久之形成了恶性循环，究竟远水解不了近渴 。


5.改良团队制订目的的方法
让所有人尽可能参与到目的制订的进程中，是一个好方法 。你可能会说，这怎么可能？
心理学上有一个概念叫「许诺一致原则」，是指只要公开对一件事情做出许诺后，就会尽力实现它 。
所以，让大家参与目的制订的进程，并且让每个人对目的做出许诺，之后他们即使不愿去完成，也会为了自己当初的许诺或者面子做一些保持 。
《横向引导力》也为大家供给了一套思考工具，赞助大家制订明白的目的：
1）追求“数据”：找出当前愿景背后的理念 。
2）供给“数据”和“剖析”：把你的想法说出来 。
3）供给方向：把笼统的目的变成实实在在的目的 。
4）供给“下一步”行为：为举办谈判提出具体的建议 。
这一套办法并没有特殊之处，可以简略懂得为：当前状况—目的状况—原因剖析—解决计划
最后，你要做的是制订长、中、短三个阶段的目的：
鼓舞人心的长期目的——当你感到目前的工作或者生涯无意义时，长期的目的可以给你供给动力，想想你实现目的后的造诣，你便会保持下去 。
路标式的中期目的——如果几年之后能力实现长期目的，你或者很难能够保持下去，这就须要有一个阶段性的反馈，为你指明方向，不至于迷路 。
切实可行的短期目的——比如，下个星期我们要生产几件产品，要卖出多少产品 。实实在在的会对中期目的，起到推动的后果 。


三、学习“参与式”引导办法，影响他人
6.充足懂得你的合作伙伴
如果你和好朋友一起合作，你会认为很开心，你们之间的合作也毫无障碍，会有那种心有灵犀一点通的感到 。
可是，往往与你合作的人，你并不是完整懂得他们 。
这样在分配义务时，你分配了他们不爱好的工作，这样的工作无法调动他们的积极性 。
他们也不愿意参与进来 。
越是小的团队，越须要关注每个人的性情特色和情感状况，因为小就代表着每个人都会影响所有人的工作状况 。


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