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目前90后陆续跨入职场行列 ， 成为企业员工的主力军和人才市场的主角之一 ， 但是由于90后独特的性格特点给企业管理层造成了不少的困恼 ， 发现传统的管理方法已经失效 ， 这个问题又是我们需要面对的 ， 在我看来一个企业30%的员工是90后就能称为90后企业 ， 而一个企业无法和90后相处的话 ， 那么这个企业就面临着巨大的危险 。 所以如何提高对90后员工的管理能力是现阶段企业管理层应该重视的问题 。
90后员工比起被管理更愿意被领导
传统的管理实际上管的是事情 ， 领导则是建立一种关系 。 管理就是让我们正确的做事 ， 他的特点是集中于事 ， 制定计划、组织人员、解决问题 。 而领导则是做正确的事 ， 他的特点是 ， 集中于人 ， 设定方向、团结成员、激励鼓舞 。 我们可以发现管理和领导最大的区别在于他们的关注点不同 ， 管理关注事 ， 领导关注人 。 结合90后的性格特点 ， 可以得出90后更愿意接受人性回归式的领导方式 。
大家都很熟悉的一个叫人力资源 ， 我们今天叫人力资本 ， 无论是资源还是资本其实都没把人当人 ， 都是把你当作公司的财产 。 所以 ， 在管理上面来讲 ， 管理者追求的是资产收益率的最大化 ， 而对于领导来讲 ， 领导首先是给你创造一个环境 ， 然后相信每一个人都会让自己变得更好 ， 在这样的一个环境里面引导你去在实现个人目标的同时 ， 顺带手的去完成组织的目标 。
任何人向前走都有两个动力 ， 一个是前面有美女 ， 另外一个是后面有老虎在追 ， 管理就是后面追的老虎 ， 领导就是前面那个美女 。 90后很愿意跟着美女跑 ， 但是后面的老虎要是追的太紧 ， 他们会想大不了我不玩了 ， 不愿意去承受那份压力 。
90后思维 ， 与道德无关
我们都知晓马斯洛需求理论 ， 在90前的人都是从生理需求到自我实现一步一步走来 ， 但是中国的90后生在改革开放的大好年代 ， 首先追求的是个人的自我实现 ， 当在一家企业每天让他们做的事情 ， 无法帮助他们自我实现价值的时候或者是有另外渠道帮助90后更快实现自我价值的时候 ， 90后会毅然提出离职或者闪退 。
作为管理者不要轻易的把道德搬上台面 ， 其实问题没有那么严重只不过是思想不一样而已 ， 认真结合90后思维去思考这个现象 ， 我们会发现其实这就是人性 。
我一开始说90后的四字特点 ， 这里就要讲到平 ， 从表面上看是平等 ， 90后更理性更客观 ， 他们要的不仅仅是面上的平等 ， 要的是公平 ， 但是在公平之下还有更深的含义 ， 那就是平衡 ， 他们是中国历史上最考虑工作和生活平衡的一代 。
对公平这件事90后是零容忍的 ， 我的这个朋友虽然公司待遇很高 ， 但是不给活干 ， 她的离职其实也公平 。 这个我们叫做内部公平 ， 她自己内心对这个工作是有个预期的 ， 她拿多少钱 ， 干多少事 。 然后实际的状况让她觉得这个平衡被打破了 。 就是她觉得她的付出不足以拿这么多钱 ， 但是她改变不了 ， 所以她放弃了 。 所以其实表面上她是占了而便宜 ， 但是她的公平感被打破了之后他的内心是拒绝的 。 所以她会努力的回到平衡的那个状态 。 90前找工作考虑的工资的高低 ， 但是90后更多考虑的是工作的性价比 ， 这样思考我们也就能理解为什么我那位朋友会放弃高薪又轻松的工作了 。
我采访了一些管理者 ， 他们反映给90后布置任务的时候90后经常讨价还价 。 其实他们去讨价还价 ， 在后面也是有心理动机的 。 这个心理动机说简单了也是那个平 ， 他们要求的是一种平等的交换 ， 这些和他们成长的过程是有很直接的关系的 。 小时候90后在家里爸妈要让他们做一些他们不想做的事情 ， 会怎么样？买东西 ， 给零花钱 ， 带他们去哪里玩来与90后达成协议 。
对于交换管理者不需要恐惧 ， 我们看市场经济核心就是交换 ， 交换是效率最高的一种手段 。 问题是管理者不知道用什么东西去和90后交换 。 之前领导用什么和80后交换 ， 一个是位置一个是票子 。 但是这些对90后的影响力不大 ， 90后要是没有这方面的需求 ， 给也是白给 ， 所以当90后出道后 ， 管理者真的要反思一下我们手上有什么东西可以和他们交换 ， 发现90后员工的需求点 ， 将适合的人放在合适的位置上 ， 让90后员工自动自发的在实现自己价值的时候 ， 顺便完成组织的目标 。
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