管理者不要试图去改变这样的一个人群 ， 90后是他们时代的产品 。 产品已经下线了想再去做售后的服务是非常困难的 ， 无法召回 。 管理者要认可90后的想法 ， 知道90后的选择和做法与道德无关 ， 只不过是这代人的想法不一样而已 ， 然后思考管理者怎么来应对90后 。
90后VS90后一个时代 ， 两个世界
我们通过对比会知道70、80后把工作看的很重要 ， 但是在90后看来工作并不是最重要的 ， 所以90后很在意工作和生活的平衡 。
基于这个现象 ， 很多管理者会依据传统思维 ， 认为90后不够敬业 ， 人多得是 ， 你不干走人 ， 再招就是了 。 但是如果管理者不去了解90后思维 ， 改变传统的管理模式 ， 那么再招进来的90后也是会出现很多问题的 。
难道这么说就是90后没有人才 ， 都是一帮贪图享受 ， 独具个性的孩子吗？并非如此在90后这个大群体中还可以分成两类 ， 一类是追求本能需求 ， 另外一类是追求个人实现需求 。 后者显然更加的优秀 ， 那么企业如果无法适应90后思维 ， 那些优秀的90后凭什么进入企业工作 ， 因为他们手上基本上有7、8份offer 。 现在的情况不是企业选人才 ， 而是优秀的人在选企业了 。 接下来我们来分析下同为90后的两类人 。
在同样的历史背景下为什么同为90后会有明显的两极分化 ， 那是因为90后的需求不一样 。 我们把90后需求分为三个层次 ， 自我实现需求、社会需求、本能需求 。
【江西|谁痛苦谁改变，用90后思维领导90后】社会性需求的压抑就是90后两极分化的根本原因 。 正如上图的三层次需求 ， 中间的需求被压抑了 ， 就像一堵墙挡在那个地方 。 所以对90后来讲就会出现两种比较极端的状态 ， 一种是大量的处在本能性需求这块 ， 这方面90后的特征是：安于现状、害怕尝试 ， 比较被动 ， 三分钟热度 ， 缺乏挑战精神 ， 追求眼前的快乐 ， 缺乏长期的打算 ， 追求感官上的刺激 ， 吃喝玩乐 ， 因为这些是能够最直接带来快乐的；另外一种是他们去追求自我实现需求 ， 这方面90后的特征是：积极主动、不怕困难 ， 勇于挑战 ， 创新思维 ， 追求自我实现和生命的意义 。
70后、80后更多追求的是成功 ， 90后追求的是幸福 。 哈佛大学有个幸福课 ， 课程的讲师沙哈尔教授对幸福有一个定义：幸福有两个维度 ， 一个是快乐 ， 一个是意义 。 就是说如果你在生活中既能感受到快乐 ， 又感觉有意义 ， 那你就会有强烈的幸福感 。 90后当然想两个都获得了 。 但是出于本能性需求的90后而言追求意义显然有点奢侈 ， 他们会更直接的追求幸福 ， 就是上面说的一些感官上的刺激 ， 而追求自我实现的90后他们才会去追求幸福和意义 。
两类90后的差别其实源于每个90后个体能量的强弱 ， 能量是会流动的 ， 所以处于本能性需求的90后是可以转化成个人实现需求的 。 但是要跨过社会性需求的洗礼 ， 社会性需求包括:职业素养、职业技能、个人综合素质、人情世故等 ， 在跨越社会性需求的同时就是在不断打破自己舒适圈的状态 ， 所以现在很多职场上的90后就是处于突破社会性需求的时期 ， 当他们突破的时候 ， 必将给企业带来更多的创造力 ， 提升企业的战斗力 。
90后员工将会是企业未来5-10年业务最基本 ， 最具体的执行者 ， 企业工作效率、管理水平的高低很大程度体现在他们身上 ， 管理者要建立一种民主 ， 平等 ， 开放的文化氛围 。 与90后员工建立信任 ， 给他们独立的空间 ， 有利于帮助他们平衡好工作与生活的矛盾 ， 总之 ， 要管理并带领好90后 ， 使他们适应企业、融入团队 ， 就需要企业管理者不断的创新优化管理方式 ， 提高企业的管理水平和工作效率 。
新生代90后为企业带来了很多的创意 ， 但同时他们的新思维和新观念也在挑战者企业传统的管理模式 ， 只有不断的提高沟通和管理水平 ， 真正理解和清楚90后心理 ， 才能真正管理好90后 ， 发挥好他们的聪明才智 ， 为企业注入新鲜的血液 ， 让90后成为职场中坚力量 ， 承担起工作的重任 ， 企业才不会出现用人的断档 ， 才能真正的发挥效益 。
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