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如何做好中国式合伙与散伙？ 中国式合伙( 二 )


如何做好中国式的合伙和合伙？
一是构建合伙人与股东的关系，二是构建合伙人的股权制度 。
01合作伙伴-股东关系的建立
合伙创业不仅是一种长期的利益关系，更是一种创业理念 。比如合伙人股东在分配股权时，要提前就一些软概念达成共识，做好合伙人预期管理，包括(1)管理团队分配的股权是基于长期全职人力投入的贡献，而不是基于早期的货币投入；(2)对于创业已久的合伙人和股东，如果中途离职没有退出机制，既不公平也不合理；(3)公司老板要带头遵守游戏规则，而不是制定游戏规则来约束合伙人而不是自己；(4)在尊重股东历史贡献的前提下，合伙人股东地位可升可降，股权可增可减，可进可退；(5)不是所有的伙伴都是被动的，但也可以是主动的；不全是破坏，也是建设；不全是死亡，也可以是新生 。分手的讨论是为了更好的伙伴关系 。在对这些软想法达成共识后，合作方通过信息资源网签署了冷、硬的法律文件 。
02合伙人股权制度建设
合伙人股权不是一蹴而就的，需要匹配的进入机制、调整机制、退出机制、传承机制 。传统的股权分配模式容易导致阶层和利益的固化，导致股权分配只保护早期创始合伙人的利益，而忽略了其他“共同奋斗者”的利益 。华为的虚拟限制性股票制度，虽然不符合中国资本市场的要求，但却是对冲股东和利益固化的制度创新 。如果没有退出机制，合伙人股东就会导致江湖进入，野蛮退出 。腾讯和美的在第一代管理团队的退出和第二代管理团队的进入上都有启发和借鉴 。腾讯五虎中，创始人张志东、曾李青、陈一丹均已退出腾讯管理层，腾讯第二代管理团队刘炽平、张小龙平稳过渡执掌腾讯 。美的创始人何享健已将上市公司董事长和法定代表人的身份交给方洪波，交接最彻底、最干净 。在这两家公司中，第一代管理团队取得了巨大的成功，他们的历史贡献在离职时得到了认可和尊重 。同时，他们通过接班人培养、地位和职位任命以及利益共享激励，完成了向第二代管理团队的平稳过渡 。第二代管理团队也从职业经理人身份演变为企业家身份，带领公司迈向下一个新高度 。
在这些合伙人股权体系的构建中，如何平衡货币出资和人力出资？如何平衡股东的历史贡献和未来贡献？如何平衡老股东和新股东的出资？公司老板是否应该平等遵守游戏规则？这些将是困难所在 。比如很多创始人也提倡“奋斗导向”，提出合伙人退出，就不再是奋斗者，需要退出股权，但一个人的生死没有悬念 。就像梁信军，在复星奋斗了25年，退出是最自然、最人性、最自然的事情 。复星四剑客之一的魏凡也退出了公司股权 。郭广昌在公开信中也说，“我们都是路人，新军是路人，我也是路人” 。问题是，如果公司创始人郭广昌哪天不打了，是不是也应该退出股权？如果不退出股权，创始人本人就会成为企业文化和企业制度的破坏者 。游戏规则的法律依据是什么？这些都会被拷问 。
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基于复星四剑客的信任基础、接班人的人才库、全球合伙人制度、老股东辞职以及公司利益的激励，复星正在妥善处理合伙人股东的退出 。复星退出合伙人并不是个例，而是很多中国合伙制和解散的预演 。做好合伙人股东关系和合伙人股权制度建设，让更多的中国企业不再昙花一现，而是基业长青 。


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