背景调查是跳槽中不容忽视的一环 ， 但又是候选人最容易忽视的一环 ， 企业背景调查虽无公务员政审严格 ， 但许多人即使几轮面试都过了 ， 甚至 offer 都拿到了 ， 但却背景调查上出了问题 ， 无法顺利进入公司 ， 这是为什么呢？
这里我就与大家分享一下背景调查的相关知识 。
一、背景调查的概念？
背景调查通俗的讲 ， 就是通过向候选人提供的证明人（前单位人力或上级、普通同事） ， 来核实候选人在原单位的个人资料的行为 ， 比如在职期限、任职岗位情况、人际关系、工作能力等 ， 是一种能了解证明候选人情况的有效方法 。
二、为什么要做背景调查？规避风险 。
1、核验真假：简历注水甚至造假的情况比比皆是 ， 企业人力不可能永远慧眼识珠；
2、评估匹配度：过去的事例可以使我们在一定程度上预知候选人将来的表现 ， 评估候选人到底是否能胜任 ， 达到最佳匹配 。
三、哪些职位需要背景调查？
现实中 ， 并非所有的职位都要做背景调查 。 但如果允许必须对所有入职员工统一进行背景调查 ， 一般情况下 ， 企业大部分只对以下职位开展背景调查 。
（1）人力资源部门、财务部门 ， 首先出于对资金安全的考虑 ， 其次涉及企业机密核心；（2）董事、总经理、副总裁、总监、高级经理等职位 。 因为这些职位涉及到企业的战略方向和运营管理；
（3）司机、高管的秘书或助理等 ， 这些职位虽然不高 ， 但是能接触到大量的敏感信息 ， 而且掌握老板的动态和安危 。
四、背景调查内容？
目前候选人背景调查并没有全企业全员覆盖 ， 一方面因为成本原因 ， 一方面因为企业规模太小 ， 人力意识不够原因等 ， 但在有条件下 ， 必须全员背调 。
1、基层员工：普通职能岗位的专员、普通销售岗位、物业技工、保安员、客服员等基础性岗位
调查对象：候选人的上级主管或候选人原公司人力 ， 1人
调查时间：最近一家单位工作记录 ， 如最近一家单位工作未超过二年则多做一家
核查内容：核对与求职申请表中的任职岗位、时间是否一致 ， 在原公司是否有违纪情况 ， 任职期间人际关系、工作表现、离职原因等
2、中层岗位：主管级别、秘书助理性岗位、副经理、经理级别
调查对象：候选人的上级主管与候选人原公司人力、其他接触较多同事 ， 3人
调查时间：最近两家单位工作记录 ， 如最近两家单位工作未超过五年则多做一家
核查内容：头衔含金量、工作评价、工作业绩、下属管理情况、工资流水、工作主动性、核对与求职申请表中的任职岗位、时间是否一致 ， 在原公司是否有违纪情况 ， 任职期间人际关系、工作表现、离职原因、软性能力：与别人相处合作等
3、高层员工：高级经理、总监、副总经理、总经理等
调查对象候选人的上级主管与候选人原公司人力、其他接触较多同事 ， 背调公司 ， 4人
调查时间：最近15年内工作经历均可调查
核查内容：竞业协议情况、商业利益冲突情况、违规违法失信诉讼记录、头衔含金量、工作评价、工作业绩、下属管理情况、工资流水、工作主动性、核对与求职申请表中的任职岗位、时间是否一致 ， 在原公司是否有违纪情况 ， 任职期间人际关系、工作表现、离职原因、软性能力：与别人相处合作等
五、如何核实候选人提供证明人的信息真实？
候选人可能会因为在原公司表现不佳、与领导同事相处不恰、求职过程中虚造简历等不愿提供真实的证明人信息 ， 而代以朋友或公司相处比较好的同事电话来蒙混过关 ， 这样的背调完全没有意义 ， 那我们如何核实候选人提供证明人的信息真实呢？
1、可以制作原公司候选人信息查询表 ， 表格里面涵盖候选人在原公司的任职岗位及期限、薪资 ， 离职原因、是否有违纪情况等 ， 此表可让候选人到原公司找人力填写并盖章 ， 留下填表人电话；因为有公章 ， 此法可大大提高证明人信息及候选人信息真实性 ， 缺点是因为需要盖公章及填写 ， 原公司人员不一定会帮忙 ， 特别对于一些低端岗位去申请时候；
2、可以让候选人提供座机 ， 通过前台寻找背调对象 ， 尽量少通过个人手机号码；
3、根据候选人提供证明人的信息 ， 除问候选人信息外 ， 也可问公司信息 。
六、可以定为背调不过的情况？
1、任职期限差异大于等于6个月或刻意隐瞒时间较短的工作经历；
推荐阅读
- 人力资源|30岁以前，你应该提前规划这3件事情！
- 海淀|大数据下的企业人力资源改革战略
- 劳务派遣、劳务外包、人力资源外包还傻傻分不清？
- 人力资源的三大支柱是什么？这篇文章告诉你
- 人力资源|6幅图，完美诠释学生工作后的心态转变，逐渐演变成“放弃治疗”
- 人力资源|?“长期化妆”和“素颜朝天”的4个差距，年纪越大越明显
- 互联网从业者薪资稳居榜首，“复合型人才”将成为发展趋势
- 霍尼韦尔|霍尼韦尔吴英红: 破局人力资源管理数字化转型 | 求职“计”
- 聊聊离职补偿金
- 人力资源|CTE提出企业人力资源创新薪酬结构