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现如今 ， 全球的政治、经济、社会、技术都在发生着巨大的变化 ， “黑天鹅”、“灰犀牛”这些词我们都已耳熟能详了 ， 昨天自以为熟悉的事物 ， 可能明天就变了模样 。 不管我们愿不愿意 ， 时代裹挟着我们每一个人 ， 我们必须不停奔跑 ， 才能留在原地 。 HR作为企业人才招聘的执行人 ， 在这巨变时代 ， 应该具有哪些新思维呢？
人才为我所用 ， 不一定要为我所有
前段时间 ， 一场新冠疫情让“共享员工”成了热词 ， 一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出 ， 让员工在企业之间临时流动 ， 实现了人力资源的再分配 ， 这充分体现了企业对人才的新思维：人才为我所用 ， 但不一定要为我所有 。
过去我们在招聘的时候 ， 喜欢说“诚聘英才” ， 希望“天下英雄尽入吾彀中”成为固定员工 ， 如今随着用工形式的多样化 ， “员工”一词的概念不仅仅包含固定员工 ， 还包括临时员工、合同工、代训工、实习生、外部顾问等 。 企业必须围绕战略目标 ， 全面地评估人才并组织人力资源 ， 形成一支灵活的员工队伍 。 HR们更要充分理解这一点 ， 从实现组织战略目标的角度出发 ， 以更广阔的的视野去为企业搜寻人才 。
此外还有一点需要注意的是 ， 跟前几年相比 ， 求职者在招聘求职过程中掌握了更大的主动权 ， 这也意味着招聘工作可能会比以往要更难 ， 招聘模式也对应的要发生改变 ， 我们必须像对待顾客一样对待求职者 ， 对已经加入公司的伙伴们 ， 无论是正式员工 ， 还是兼职员工或实习生 ， 我们都应一视同仁 ， 给他们提供良好的工作体验 。
重新定义人才库
现在有不少企业利用ATS系统 ， 将分散在不同招聘网站、电子邮件、本地电脑等途径的简历数据 ， 汇集到统一的“企业人才库” ， 方便检索、去重与管理 ， 这已经比以前单纯的用邮箱或者excel表来管理人才信息要先进得多 。 但是 ， 如果不和人才保持一定程度上的沟通并及时更新人才信息 ， 这种人才库里的人才 ， 充其量只是沉淀在系统里的过时简历而已 。
HR们应该清楚建立人才库的目的：当企业需要时 ， 能够快速、准确地提供人才 。 真正能为企业创造价值的人才库应该满足如下几个条件：一是数量和质量有保障 ， 二是人才有一定的活跃度 ， 三是能因应企业的战略目标及时调整更新 。
【职业教育|再不get这些招聘新思维，你就out了】那么如何去构建这样的人才库呢 ， 首当其冲的就是：利用新技术 。
善于利用新技术
在过去的十年里 ， 人才招聘一直在发生变化 ， 从纸质简历和电话面试进化到技能评估和视频面试 ， 从坐收简历到主动搜寻人才 ， 从excel表格管理到ATS再到AI招聘 ， 人力资源招聘正逐渐与云计算、社交媒体、人工智能和其他颠覆性数字技术相结合 。
我们可以看到已经有不少基于人工智能的人才搜寻工具、招聘营销工具、人才招聘平台以及自动化机器人 ， 这些自动化和AI工具能大大减少招聘人员的重复劳动 ， 让他们将时间和精力集中到更有价值的 ， 机器不可替代的工作中去 。 有些招聘官利用HR SaaS平台来打造企业的线上招聘门户；引入聊天机器人 ， 来代替人工7*24小时执勤回答求职者的各种问题 ， 这些聊天机器人宣传雇主品牌的同时 ， 还可以为求职者主动推荐合适的岗位 ， 引导求职者投递简历；有些HR利用AI工具来做简历筛选 ， 大大缩短招聘流程提高招聘效率；还有不少HR在疫情期间 ， 利用各种视频面试或能做魏宝庆识别的AI面试工具来进行无接触招聘面试 ， 利用直播软件做校招和远程宣讲会 ， 用内推码和分享海报引爆社交人脉 ， 做裂变传播；候选人通过面试后 ， 还可以用电子合同和电子签名来取代传统的现场签署纸质合同；有些公司已经采用VR来做员工入职引导和入职培训 。
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