新技术正在切切实实地改变我们的工作方式 ， 作为HR ， 需要保持开放、学习的心态 ， 与时俱进 。
数字化思维
3月10日的支付宝合作伙伴大会 ， 蚂蚁金服CEO胡晓明宣布支付宝即将改版升级 ， 从“金融支付平台”全面升级为“数字生活开发平台” ， 并承诺将在3年内联合 5 万家服务商 ， 帮助4000万商家完成数字化升级 。 阿里发布了数字生活开发平台 ， 这意味着数字生活将会全面开启 。
多年来 ， 人力资源部一直在收集大量数据 ， 但仍然缺乏对这些数据做一些系统的、有价值的归集、梳理、分析和洞察 ， 一方面可能囿于技术 ， 用原始的方法费时费力且不见效 ， 另一方面也可能HR不具备这个意识 ， 随着HRTech的兴起 ， 人力资源数据的收集、管理和分析也变得越来越简便可行 。
招聘作为企业人才的入口 ， 在一开始就要将人才数字化 ， 建立职位画像 ， 人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系 ， 以数据为基础构建数字化人才管理体系 ， 通过这套数字化体系来衡量和预测公司需要哪些人才 ， 哪些业务需求在何时何地会用到这些人才 ， 这些人才是内部可以培养或调岗的还是需要通过外部招聘 ， 外部招聘的话 ， 公司的人才库中有没有相关储备 ， 如果没有 ， 通过什么途径可以又快又准地找到这些人才……拥有支撑人才决策的数据洞察可以让HR的工作更高效 ， 更有价值 。
作为HR ， 应该抓住新技术带来的机会和可能性 ， 促进企业的数字化升级 ， 这也是人力资源职能如何从传统的行政职能转为战略伙伴的有效途径之一 。
重视求职体验
找工作是一件很劳心劳力的事：刷招聘信息、填写各种在线申请表或发电子简历、面试准备、各种奔波参加面试或笔试、在希望与失望之间忐忑不安……一个良好的求职体验会让求职者好感顿增 。
全球已有超过1000家机构开展了一项关于求职体验的调研 ， 结论显示：对自己的求职体验感到满意的候选人 ， 接受offer的可能性要高38%；不管最终有没有拿到offer ， 求职体验感觉良好的候选人向其他人推荐该公司的可能性是体验不佳者的两倍多（62% vs 28%） 。
招聘本来就是一个双向选择的过程 ， 说白了就是一个候选人向公司推销自己、公司向候选人推销公司的过程 。 把候选人当成你的客户来对待 ， 让候选人在求职的过程中感受到公司的文化和价值观 ， 利用新技术简化招聘流程 ， 并及时给予反馈和建议 ， 这些无疑会提高公司在求职者心中的美誉度 。
HR们应该知道 ， 并不是所有的候选人都会加入你的公司 ， 但你的公司是否值得加入 ， 每个候选人都有他自己的看法 。
重塑新时代的雇主品牌
在很多公司 ， 员工年龄分布横跨了50后、60后、70后、80后、90后乃至00后 ， 每一代人都有他们自己独特的成长背景和成长经历 ， 每个人对工作的定义和需求可能都不一样 ， 如今的很多年轻求职者不像他们的前辈那样需要为了温饱而打拼 ， 他们更想要有一份有意义、能实现自我价值的职业 。 他们想知道雇主能提供什么 ， 公司代表什么 ， 和他们的价值观是否一致 ， 这对很多公司的雇主品牌和企业文化也提出了挑战 。
雇主品牌这个词通常用来描述一个组织作为雇主的声誉和受欢迎程度 ， 以及它的员工价值主张 。 Linkedin的一项研究表明 ， 超过75%的求职者在申请职位之前会研究这家公司的声誉和雇主品牌 ， 名声不好的公司不仅难以吸引候选人 ， 而且难以留住员工 。
雇主品牌的一个主要组成部分就是企业文化 ， HR们应该帮助公司建立强大的企业文化 ， 为雇主品牌注入活力 ， 请注意 ， 雇主品牌的建设不能局限于招聘环节 ， 而应该贯穿整个员工从进入到离开的整个生命周期 ， 这不仅有助于保留员工 ， 让员工快乐工作 ， 还能让员工成为雇主品牌的自传播者 。
昨天的太阳晒不干今天的衣裳 ， “大人 ， 时代变了” ， 这些招聘新思维你get到了么？
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