掌上管理|让员工主动干的薪酬模式，肯德基：作为世界最大的餐饮连锁企业( 二 )
在谈到华为的人才激励机制的时候 ， 任正非说：“我们是摸着石头过河 ， 没有理论基础 。 我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏 ， 不让焦裕禄累出肝病 ， 不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗 。 ”
所以 ， 如果你要想让员工（部下）敬业 ， 就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任 ， 就要给他们一个承担责任的理由 。 而这一切一切的背后其实都是一个大道理 ， 那就是薪酬分配机制 。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外 ， 根据业务开发存在的问题及公司的工作需求 ， 提出更高更多的要求 ， 例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月） ， 主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等） ， 奖励力度为小值 。
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2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为中值 。
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3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。
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4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。
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KSF增值加薪法 ， 给员工提供了没有上限的加薪模式 ， 员工可以凭借自己的努力 ， 创造更好的结果 ， 为自己加薪 。
对企业来说 ， 员工拿的越多 ， 赚得越多 ， 且不增加成本 。
。
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
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1、毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元 ， 每减少10000元 ， 少发25元；
2、总产值：每多3000元 ， 奖励5.3元 ， 每少3000 ， 少发4元；
3、报废率：每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元 ， 每少0.05% ， 少发2元；
5、员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250；
相比其他传统模式薪酬模式 ， KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力 ， 激发员工的创造力 ， 把薪酬和绩效全面融合 ， 充分挖掘员工潜能 ， 让员工共同参与经营 ， 实现利益趋同 ， 让员工更容易认同和接受 。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到 ， 所以员工压力不大 。
对于企业来说 ， 只做的不比去年差 ， 所以平衡点上加薪不会增加成本 。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%） ， 将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
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