掌上管理|员工执行力不到位，已是一种普遍状态，附案例，底薪+提成已过时( 二 )
为鼓励他们将过程做的更好 ， 可以将业绩平衡点适当调低 ， 更关注过程性的指标 ， 如上传产品数、有效询盘数等等 。
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2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果 ， 更加关注效果性的指标 ， 如毛利额、回款率等 。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟 ， 因此平衡点也不宜设置过高 ， 否则会让员工觉得加薪太难 ， 从而失去信心 。
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3、入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟 ， 平衡点可正常设置 ， 同时加大奖励力度 ， 让业务员更有冲劲 。
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4、高级业务员给予大幅激励
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按照这种方案实行一段时间之后 ， 我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升 ， 之前还会被催着去发邮件、打电话 ， 现在不仅会把公司现有的资源运用的很好 ， 还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班 ， 现在为了冲业绩 ， 都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源 ， 开始积极开发新客户
4.不到半年 ， 公司业绩上升了30% ， 员工离职率减少了10%
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累积和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：
1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；
2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；
3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；
4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。
...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。
2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。
3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。
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