丁路遥知事|我一概不要！话虽极端，却蕴含管理之道，董明珠直言：跳槽来的人
最近 ， 董明珠在直播平台上带货比较成功 ， 也让许多网友再次关心起这位格力电器的“铁娘子” 。
对我这样做HR职业的人来说 ， 董明珠在企业人力资源管理上很有自己的一套想法 。 她曾经在吴晓波主导拍摄的商业人物纪录片《十年二十人》一期节目中 ， 谈到自己关于用人方面的一些见解 。
吴晓波问她：“你们格力有个规矩 ， 跳槽来的人基本不用 ， 是吗？”
董明珠非常直截了当地回答：“不是基本不用 ， 家电行业所有跳槽来的人 ， 我一概不要 。 ”
这种说法看似有些极端 ， 实际上却蕴含着一个企业在选人用人方面的标准与态度 。
我们可以从三方面来理解董明珠的话 。
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一、跳槽过来的人 ， 可能无法融入格力的企业文化
我们都知道 ， 格力电器是一家非常重视企业文化的公司 。 其文化的品格主要有以下几个特征：
第一 ， 凝聚力是格力企业文化内涵的首要特征 ， 凝聚力可以使企业更稳定 ， 也更加有力量 。
第二 ， 涵容性是格力企业文化内涵的核心 ， 所谓的涵容性就是指企业文化的开放性特征 ， 是一种对世界各国文化的包容态度 。 涵容的基础就是自尊、自信等 。
第三 ， 适应性是格力企业文化品格内涵的具体表现 ， 比如格力公司要做好产品 ， 就需要使品牌标志、品牌故事、品牌内涵这些组合在一起 ， 让全球的目标客户群体都能够理解和接受 。
上述三个特征在格力这么多年的发展中表现得淋漓尽致 ， 那么对于一个外部的员工 ， 他从原来的公司跳槽出来 ， 要渗透或者融入格力这样的强文化就非常困难 。
潜在的风险是 ， 自己既不能按照格力的文化理念去创造价值 ， 还可能在公司内部将负能量传播给其他员工 ， 这当然是董明珠所不愿意看到的 。
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二、频繁跳槽的人 ， 职业规划不清晰
这些年我开展生涯咨询的过程中 ， 经常会看到一些来访者在履历中有频繁跳槽的经历 。
频繁跳槽 ， 对一个求职者来说也许没有太大的问题 ， 其自身可能会找出每段经历想要跳槽的理由来说服面试官 。
但是对于企业雇主一方来说 ， 频繁跳槽意味着公司人际关系处理不好、无法取得自己的职业价值等 ， 另外更普遍的一种可能性就是职业规划的不清晰 ， 所以才导致了一连串的跳槽 。
比如我当年面试过一个工作五年的候选人 ， 短短这些年就跳槽了四家公司 ， 平均每一年左右就跳槽一次 。
后来面试时发现他干过行政 ， 也干过销售 ， 还做过司机 ， 这些不断切换的职业背后 ， 实际上是一个人职业的迷茫 ， 连自己是个什么样的人都不清晰 。
比如“我的兴趣是什么”、“我所追求的价值是什么”、“我擅长的能力是什么”等等这些问题都尚未明确清楚 。
而且在每一个工作的过程中 ， 对工作的目标也无法达成 ， 所以通过跳槽这样的方式来回避问题 。
为什么董明珠如此反感招聘一些跳槽过的人 ， 我想很可能格力过去招募过这样一些跳槽多次的员工 ， 效果并不如人意 。
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三、跳槽过的员工就不是一张白纸 ， 忠诚度存疑
一个跳过槽的员工 ， 可能原来的工作单位就不止一家 ， 经历过其他平台的洗礼 ， 在工作的思维、习惯乃至人际关系等层面形成自己的一套方法 。
加入格力公司以后 ， 就不得不面临重新适应新的思维与习惯等 ， 在这个转变的过程中 ， 会产生各种组织的“转化成本” 。
转化得好的员工 ， 则可以为格力创造价值；转化得不好的员工 ， 则双方都非常的痛苦 ， 最终可能是双输的局面 。
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