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【掌上管理】换套薪酬模式，不增加企业成本！，史玉柱：“底薪+提成”已过时

导读：
绩效考核是对业绩的评价 ， 而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现 。 考核可分为若干层次：对企业整体的考核 ， 对业务单元的考核 ， 对部门的考核 ， 对个人的考核等 。 对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬 ， 对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额 ， 对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降 。
史玉柱：如果没有绩效考核的配套 ， 员工干与不干一个样 ， 干好干坏一个样 ， 再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭” 。 因此 ， 能否公平有效地进行全员绩效考核 ， 使员工有危机感和紧迫感 ， 从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值 ， 是薪酬体系改革成功的关键和重要保障 。
【掌上管理】换套薪酬模式，不增加企业成本！，史玉柱：“底薪+提成”已过时
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史玉柱
老板们都有一愁 ， 就是“薪愁” ， 如何发工资员工满意 ， 公司不增加成本 ， 提高公司的效率？
1、固定工资不能太高※固定工资太高 ， 员工就会安逸 ， 员工安逸 ， 企业绩效就会低下；
2、固定福利不能太多※很多企业招不到人 ， 就采用高福利的方式；
3、不能只有单一的销售提成※很多企业对营销、业务部门都会采用提成制 ， 提成本身没有错 ， 错在确定提成比例的依据；
【掌上管理】换套薪酬模式，不增加企业成本！，史玉柱：“底薪+提成”已过时
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现实很多中小企业 ， 做绩效为什么容易走向失败？
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+绩效工资
详细说明：底薪较低 ， 提成较高 ， 每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资 ， 如：“底薪+提成”＝1万元 ， 就会有3000元拿来做绩效工资 ， 然后按占不同比例分解到不同指标上 ， 企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标 ， 最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分 ， 最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分 ， 也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
【掌上管理】换套薪酬模式，不增加企业成本！，史玉柱：“底薪+提成”已过时
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业务员的传统薪酬模式
小结：底薪+提成的弊端：
加底薪 ， 增加的是固定成本 ， 直接带走利润 ， 而且如果底薪部分占比越大 ， 还会降低员工的创造力 。
加提成点数 ， 虽然比加底薪要好一些 ， 但在同等业绩的情况下 ， 公司的成本费用率会上升 ， 相对而言利润率下降 ， 而且增加点数的激励性有时效性 ， 一般在增加的头一两个月有点效果 ， 之后又会回归过去和常态 。 况且加少了员工没感觉 ， 加多了企业吃不消 。
员工关注的只有营业额 ， 至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素 ， 员工不会关心
【【掌上管理】换套薪酬模式，不增加企业成本！，史玉柱：“底薪+提成”已过时】只有少部分员工拿到的薪资是比较高的 ， 大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点 ， 员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般 ， 那么公司内部工作氛围就会萎靡不振 ， 员工很容易丧失信心
【掌上管理】换套薪酬模式，不增加企业成本！，史玉柱：“底薪+提成”已过时
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思考：如何设计提成激励才是正确的方向？
解决方案：
那么怎样的薪酬模式 ， 最能符合人性、激励员工 ， 给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子 ， 价值管理工具 ， 适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员 。
企业管理层是核心岗位 ， 直接影响着企业的发展 。
所以做薪酬模式的激励性非常重要 ， 为了避免高层占据高位不做事 ， 我们必须抛弃传统的薪酬模式 ， 改用用KSF薪酬模式 。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式 。


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