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超详解析这五种考核法 5种绩效考核方法kpi都含哪些( 二 )


(1)主管在向下属解释绩效评价结果时，能够提供确切的事实依据，增强了评价结果的说服力 。
(2)确保组织在评估员工绩效时，是基于员工全年的表现，而不是近期的表现，从而有效避免近因效应 。
(3)有针对性地帮助员工提升绩效 。
同时，关键事件法也有以下两个明显的缺点:
(1)费时费力，需要主管花大量的时间去观察、收集、总结、归类那些关键事件 。
(2)过分关注员工的关键绩效，忽视了员工的平均绩效，难以客观评价中层员工的绩效 。
为了最大限度地扬长避短，企业在应用关键事件法时应注意以下事项:
(1)记录的事件必须是关键事件，即典型的“好”或“坏”事件，记录的关键事件必须是与被考核人关键绩效指标相关的事件 。判断是否属于关键事件的主要依据是事件的特征及其影响 。
(2)关键事件法一般不单独作为绩效评价的工具，而应与其他绩效评价方法相结合，为其他评价方法提供事实依据 。
(3)记录的关键事件应是员工的具体行为，而不是评价者的主观评价，应区分事实和猜测 。
(4)关键事件的记录应贯穿整个评估周期，而不仅仅是在临近评估的最后几周或几个月 。
(5)关键事件法不适用于以结果衡量绩效的工作，因为关键事件法是一种基于行为的绩效评价工具，所以如果员工的绩效主要通过工作结果来体现，应用关键事件法很难达到预期的结果 。
五、评级量表法 等级量表法是将员工的表现分成若干项，每项后设置一个量表，由考官进行评估 。等级量表法是最古老、应用最广泛的评估方法之一，它简单易用、耗时少、效率高 。
等级量表法创造了一种量化的考核方法，反映了与员工绩效相关的每一个因素，因此能更好地实现考核目标 。综上所述，评定量表使用简单方便，考核结果可以有效地作为员工调薪和跳槽的依据 。
等级量表法也有缺陷 。使用这种尺度，考官容易出现眩晕错误和收敛错误 。考官过于宽松或温和，都会把每个人的每一项都评为高分或平均分，从而失去绩效考核的意义 。此外，许多评定量表并不是针对某一特定岗位，而是适用于组织中的每一个岗位，这就导致评定量表缺乏针对性，难以全面具体地反映员工的绩效水平 。
评级标准示例
六、行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是对工作中可能发生的各种典型行为进行测量，建立锚定评分表，并以此为基础对员工的实际工作行为进行评价的评价方法 。
行为锚定等级评价法本质上是关键事件法和等级量表法的结合，兼具两者的优点 。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步发展和应用 。它有效地将关键事件与评级评估结合起来 。通过一个行为评级评估表可以发现，在同一个绩效维度上有一系列的行为，每个行为代表这个维度上的一个具体的绩效水平 。根据评级量化绩效水平，可以使评价结果更加有效和公正 。
行为锚定等级评价法的目的是通过一个等级评价表，将表现特别优秀或特别低劣的描述分层次量化，从而结合描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点 。实施行为锚定等级评估方法有五个操作步骤:
(1)进行工作分析，提取关键事件，以描述一些代表优秀绩效和较差绩效的关键事件 。
(2)确定评价等级，一般分为5 ~ 9级，针对关键事件确定一些绩效指标，并给出确切的定义 。
(3)另一组管理者对关键事件进行重新分配，将其归入最合适的绩效因素指标，确定关键事件的最终位置，确定绩效评价指标体系 。
(4)检查绩效评价指标登记划分的正确性，第二组人员将对绩效指标中包含的重要事件进行由优到差、由高到低的排序 。
(5)建立最终工作绩效评估体系 。
七、个体排序法 个别排序法，又称排队法，是将员工按照从好到坏的顺序进行排列 。在应用这种考核方法时，只能有一个员工是“最优”的 。个人排名法假设排名相邻的两个员工之间的差距相同 。例如，如果要评估一个部门中的30名员工，则假设第一名和第二名之间的差异与第21名和第22名之间的差异相同 。
个人排序法的具体操作方法如下:对某公司市场部员工进行考核，首先列出市场部员工，共10人 。然后从这10个人中找出最差的员工A，在名字旁边标上“10”，再从剩下的9个名字中找出最好的员工F，在名字旁边写上“1” 。然后从剩下的8个人中找出最差的员工G，标为“9” 。如此反复，直到所有的名字都标上数字，排出员工优劣的顺序 。


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