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超详解析这五种考核法 5种绩效考核方法kpi都含哪些

一、实绩统计法 绩效统计法又称成果记录法，主要是利用各种原始生产(工作)记录和其他记录的统计数据，直接反映员工的工作成果，从而考核员工的绩效 。
绩效评价法主要适用于工作任务明确、稳定的岗位，工作成果可以用量化的形式表示 。比如生产线上的工人就适合这种评价方式 。企业在应用绩效考核方法时，应尽可能将所有反映员工工作业绩的指标都包括在内，以便全面考察每个员工的工作业绩 。
二、调查询问法 所谓调查询问法，即通过访谈、座谈、问卷等形式对员工进行考核和评价 。根据调查询问手段的不同，调查询问方法可以分为以下三种形式 。
1.采访方法
在应用访谈法时，有两种访谈对象:一种是访谈对象本人；第二种是与考生有亲属关系的第三人 。面试方式的突出优点是使考核更加深入和具体，有助于从多个角度考察员工的表现 。但是面试方式也有一定的局限性，就是工作量大，时间长 。如果考生人数较多，则不适用面试方式 。
2.讨论方法
讨论的方法是通过举行各种形式的讨论来收集被考核人的评价意见，以此来判断被考核人的工作表现 。
讨论法适用于需要全面、细致、深入评价意见的考核，如对企业各级管理人员的考核 。通过讨论法实施绩效考核
有如下注意事项：
(1)选择合适的参与者，参与者必须具有一定的代表性，能够发表具有评价参考价值的意见 。
(2)会议主持人要善于营造大家畅所欲言的氛围 。
(3)会议主持人要善于掌控、控制和引导会议进程 。
(4)会议期间应整理记录和意见 。
3.问卷法
问卷法是通过发放、填写、回收、整理、汇总各种考核问卷，对人员进行考核评价的方法 。问卷法的优点是可以收集大量人群的评价信息，全面反映人们的意见，所需工作量也不大 。
问卷法的缺点是受书面表达和问卷格式的限制，难以充分发挥意见，难以实现更深层次的分析和评价 。
三、图尺度评价法 图形评定量表，也称为图形评价法，是最简单、应用最广泛的工作绩效评价工具之一 。在应用图标度评价法时，组织期望的一些绩效成分(如质量、数量或个人特征等 。)都是提前列出的，大范围的工作表现等级(从“不满意”到“优秀”)也在列 。在工作绩效评价中，首先针对每个员工，从每个评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每个员工得到的所有分数汇总，即得到最终的工作绩效评价结果 。
图形比例评估方法有多种变体 。比如通过细化指标项，可以用来评价某个岗位的具体表现 。一般来说，考核人可以先从被考核人所在岗位的岗位说明书中提取指标的维度，再从岗位说明书中选择与岗位密切相关的关键职能领域，然后对关键绩效指标进行汇总分析，并对每个指标项标明重要程度，即确定权重，进而完成指标细化的工作 。
图表标度评估法使用方便，可以为员工提供一个量化的绩效考核结果 。然而，图尺度评价方法不可避免地存在一些缺点 。例如，如果它不能有效地指导行为，这种方法只能提供评估结果而不能提供解决问题的方法 。这种方法的准确性不高，因为评分表上的分数并没有给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，评定者只是主观实施评定 。
四、关键事件法 关键事件法(critical event method)是主管记录员工日常工作中的关键事件，一个特别好，一个不好，在预定的时间内，通常是半年或一年后，主管与被评估者利用积累的记录讨论相关事件，从而为评估提供依据的一种评估方法 。关键事件法包括三个要点:
(1)观察 。
(2)写下员工做的事情 。
(3)关于工作成败的关键事实 。
关键事件法的主要原理是确定员工的工作行为，并选择最重要和最关键的部分来评估结果 。该方法对每个事件的描述包括以下内容:
(1)事情发生的原因和背景 。
(2)员工特别有效或多余的行为，即关键行为 。
(3)关键行动的后果 。
(4)员工能否主导或控制关键行为的后果 。
对于如何有效记录员工的关键行为，可以参考明星法 。所谓的STAR方法是四个英语单词的初始组合:情景、目标、行动和结果 。
情境——行为发生时是什么情境？
目标——为什么要这么做？
行动——当时采取了什么行动？
结果——这个动作的结果是什么？
关键事件法是由美国学者福利·诺奇和伯恩斯于1954年共同创立的 。这种评估方法的主要优点是研究重点是职务行为，因为行为是可观察、可测量的，行为的任何可能的利益和作用都可以通过这种方法来确定 。具体来说，关键事件方法具有以下优势:


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