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【裁员|死的明白：大厂如何决定裁掉谁？】
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说明：本文并非以具体某一家大厂为具体描述对象 ， 每家公司有其特殊的流程 ， 因此所描述的流程不一定适合所有公司 。 只是提供一个大厂裁员的逻辑框架 ， 具体操作上可能存在流程和操作上的节点增加以及前后顺序变化 。
本文来自：曲速纪元 (qusujiyuan) ， 作者：祝乐 ， 原文标题：《死的明白：大厂裁员的逻辑与操作 ， 如何决定了裁掉谁》头图来自：视觉中国
京东、阿里、美团等等 ， 各个大厂相继开启了裁员 ， 几乎涉及所有岗位 ， 裁员的情况五花八门 ， 小P裁 ， 高P也裁；绩效不好的裁 ， 绩效好的也裁；盈利的业务线裁 ， 不盈利的也裁；非核心的裁 ， 核心的也裁；年轻的裁 ， 年龄大的也裁；校招也裁 ， 十几年的也裁；有一年内刚完成晋升的、有一年半连升3级的明日之星、还有无固定期限合同以及超过15年的老员工等等 ， 情况不一而足 。
裁人的选择也是匪夷所思 ， 有部门走2个人 ， 走的全是绩效为A ， 而C的留下 ， 有部门走的是晋升的、有部门走的人是获奖的 ， 留下的是绩效差的 。
面对这些诡异的现状 ， 作者从公司的体系、团队管理以及人性拷问的层面 ， 进行梳理 ， 给出大厂裁员到底如何操作的 ， 最终如何确定谁要被裁掉的真相 。
某大厂群内小伙伴 ， 连升3级 ， 仍然被裁掉
希望本文能给读者带来的东西是：
如果是中小企业管理者
帮助了解几十万人的大厂 ， 战略执行体系是如何帮助企业快速反应 ， 伸缩自如 ， 退而不乱 。 裁员是大厂在战略制定或者复盘环节将战略由扩张调整为收缩 ， 而进行收缩裁员的体系和扩张招聘增员的是同一套执行体系 。 可能本文会对公司规模在200-7000人大小的公司的管理者会更有用一些 。
如果是大中小厂打人工
帮助系统性地了解日常听到的东西：财报、业务盘点、人才盘点、团队管理等 ， 是如何一环扣一环 ， 从而最终决定具体裁谁的 。 知其然 ， 知其所以然 ， 能够在以后工作中多留心注意 。
其实大厂的裁员是有章法、有步骤、有体系的 ， 一次裁掉成千上万人 ， 有销售、运营、采销、产研、物流、HR、财务等部门 ， 裁的人还需要有协同性 ， 高管、HR、业务与产研的大领导、小领导、法务等相互配合 ， 业务还要不受影响 ， 这还是挺复杂的一个过程 ， 之所以能非常高效、利索地进行 ， 是因为有成熟的战略执行体系进行支撑（虽然不是专为裁员设计的 ， 但裁员也是战略执行的一部分） 。
裁员时间点安排与裁员的大体流程
大厂裁员的几个时间点：
第一个 ， 年度战略规划后2-3个月：一般在年度、季度复盘时间点以后2-3个月 ， 一般在Q4开始年度规划 ， 在下一年的1月或者2月完成战略解码 ， 粗略的确定业务 ， 进行预算PK ， 如果要裁员 ， 可能会对人才进行一次快速盘点 ， 也可能不会 ， 直接使用以前的盘点结果 。 整个过程大约需要2-3个月 ， 所以如果根据上一年的经营结果决定裁员 ， 到通知到员工 ， 很可能发生在3月左右 ， 慢一点的会在4月 。
有些同学觉得4月份的裁员是因为Q1的公司经营结果 ， 大部分都不是 ， 更可能是因为上一年度的经营结果 ， 但是大厂人多 ， 各个部门裁员执行进度不一 ， 所以会有一些人在4月份才通知到 。 但是对很多小公司而言 ， 可能就是因为Q1的经营结果 。
因为Q1的经营结果导致的裁员 ， 大部分在5月份才会被通知到 。
第二个 ， 年中战略复盘后1-2个月 ， 季度战略复盘后1-2个月 。 年中战略复盘一般在前6个月的经营结果确定的差不多后进行 ， 在7月或者8月 ， 这是一个可能产生比较大调整的节点 。 如果发生比较大调整 ， 需要重新进行战略解码 ， 进行业务盘点、预算盘点 ， 大约在8月、9月完成 ， 但由于下半年是业绩高峰期 ， 一个是需要更多人 ， 另外一个原因是需要观察下半年的增长情况 ， 因此更可能采取的策略是缩减、冻结招聘 ， 这也是很多猎头会觉得为什么大公司冻结招聘大多都是下半年的原因 ， 特别是10月份左右 。
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