字节跳动绩效管理?字节跳动绩效工资 _生活百科

（本文首发于“刘润”公号，订阅“刘润”公号，和我一起洞察商业本质）
对字节跳动（今日头条、抖音、飞书的母公司），我一直很敬佩和好奇。
敬佩，是因为他们快速的发展。好奇，是很想知道这家快速发展的公司，到底是怎么管理超过11万员工的？
所以，我忍不住和字节跳动的同学聊，你们是怎么做的？
为什么？然后呢？还有吗？
我受邀参加过不少次字节跳动的活动，也和内部不少高管认识。
但是这次聊完之后，我还是张大了嘴。这家公司在管理上，确实有很多自己独到的思考和做法。很值得讲讲。
今天，我就试着把这些让我张大了嘴，但又非常独到的思考和做法，分享给你。
— 1 —
不用KPI，用OKR
【字节跳动绩效管理?字节跳动绩效工资】雷一冰告诉我，管理员工，我们不用KPI，用OKR 。
字节跳动，可能是中国比较出名的OKR使用者，至少是之一吧。我之前也写过一些文章，解释过OKR 。
什么是OKR？
OKR，就是Objectives & Key Results 。一种Intel率先使用，Google发扬光大的，目标管理系统。
OKR和KPI，到底有什么不同呢？主要有三点：
1，透明。
很多用KPI管理的公司，通常不希望把每个人的目标公开。为什么我的高，你的低？这样会引起争论。甚至，可能会泄露公司的战略意图。
而OKR的基本原则，或者说使用OKR公司的普遍文化，是透明。如果你愿意，任何人，都可以看到任何人的OKR 。包括CEO的。
因为要相信透明的力量。给聪明人足够的、透明的信息环境，优秀的团队，才会自然而然“生长”出来。所以尽量把一切都让大家知道，没什么可保密的。
这样，就可以“对齐” 。所有人定目标时，左看右看，上看下看，保持目标一致，力出一孔。
然后，才可以“协同” 。进行项目时，一起开会前，先看看对方的OKR，知道怎样合作，能帮到共同目标的实现。
2，部分自下而上。
董事会给CEO定KPI，CEO给高管定KPI，层层向下。这样的KPI体系，有分解和承接的功能，但并不能充分发挥全员共创的智慧。
OKR，鼓励部分O和KR，是由员工发起的。
你发起的OKR，也要支撑上级，或者其他人的OKR 。如果不支撑呢？上级觉得是个不错的方向，也会同意。
这样，既有利于支撑结果，也给予了目标设定的灵活度，能很好地利用大家的智慧。
3，不考核。
绝大部分使用KPI的公司，都会用KPI来考核员工。因此，KPI成为了“考核指标”的代名词。
但是，你考核什么，员工就会给你什么。与考核无关的，能不做就不做。年初谈指标时，员工和老板斗智斗勇，就是希望把KPI谈低一点。
但是OKR不考核。
因为目标是目标，奖金是奖金。一旦用奖金来管理目标，员工和公司就会关于目标的大小，进行拉扯和博弈。不考核，也是鼓励员工设定更有挑战性的目标。
雷一冰说，现在，公司所有人的OKR，都在飞书OKR里做了对齐。只要你点击别人的头像，就能看到他的OKR 。
然后，他就点开了其中一位下属，冯丽丽同学的OKR 。你能清楚地看见，作为一名SaaS的前端研发，冯丽丽围绕业务，自己思考和确定了一条重要的目标：

针对业务线现存问题，通过场景化解决方案，助力业务线的品质提升。

以及，为了实现这个目标，她写的3条KR 。

文章插图
— 2 —
工作总结
我问雷一冰，但公司总归是要考核的啊，不然怎么决定晋升，怎么发奖金呢？
不考核OKR，怎么办？
他说，我们在飞书绩效里，会用360度评估，让你周围的人，给你打分。你的表现，大家都看在眼里。因此360度评估，是非常有价值的信息。
然后，上级会根据这些信息，对下属进行考核。
嗯，那具体怎么做呢？
首先，想让别人给你打分反馈之前，你自己得先有总结吧。
所以，每个人要先写一写，客观地回顾下自己的工作。我的OKR，到底完成得怎么样了？或者说，在OKR的引领下，做出了哪些实质性成绩？
你看，这就是冯丽丽同学对自己的工作总结。