字节跳动绩效管理?字节跳动绩效工资( 三 ) _生活百科

作为平级的研发同事，他应该会在具体的技术方面有反馈。
在他看来，冯丽丽做得好的地方，是参与开发的量很高，质量也不错，很少遇到线上问题。而且还组织了技术的答疑交流。
冯丽丽工作方面做得不错，还很乐于分享，这一点，非常好。
但是，同样有需要改进的地方，在业务方的支持方面，思考得更深入一些，比如发版迭代模式。看来，还是有可以继续提高的空间。
刘畅的反馈，补充了其他视角，也很有价值。
雷一冰说到这里时，我又忍不住问他，这些反馈都很好，但是如果真要打分了，大家会不会因此不敢说话，然后“手下留情”呢？
不会。因为360评估的结果，员工本人是看不到的。
我们鼓励公开透明，鼓励坦诚清晰，鼓励大家说真话。这样一来，管理者看到的，就不仅仅是员工的自我认知，还有周围的人对他的真实反馈。
而这些反馈，也都是实名的。如果是匿名，那么写的内容可能就会很模糊，甚至变成吐槽，那么反馈也就失真了。
这些真实的一手信息，对管理者的判断非常重要和宝贵。
但是，假如我在评估时，真的有话想对冯丽丽说，可她又看不见，怎么办？
那你可以留言啊。
在飞书绩效的系统里，你有什么样的建议和反馈，最后都可以单独再写一段留言让她知道。你的鼓励和认可，她会看见的。
那所有人都评估完之后呢？再下一步是什么？
下一步，是自评。
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自评
啊？还有自评？刚刚不是有过工作总结了吗，怎么还要自评吗？
因为工作总结和自评，还是有些不同的。
工作总结，是客观描述你完成的重点工作，作为大家对你评估的参考。但是自评，是你对自己的打分。
给自己打分，也很重要。这能让上级知道，你是如何看待自己的。
在管理上，我们经常强调，要no surprise 。
什么意思？
就是员工对自己应该有不偏不倚的自我认知，对自己的工作，能有正确的预期。
但是，如果最后得分的结果，非常地出乎意料，那么就有可能是管理者之前和员工沟通不够，也可能是员工的自我认知产生比较严重的偏差。
因此，知道下属给自己的打分，对管理者来说，也是很重要的信息。
冯丽丽，也反馈了自己的工作，总结了自己做得好的，和需要改进的地方。
然后，在飞书绩效的系统里，给自己的业绩打了一个M——符合预期。
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上级评估
自评之后，就是上级评估。
雷一冰说，我们前面的流程，都是为了尽可能给管理者反馈的信息。
现在，已经有了冯丽丽的OKR内容，工作总结，别人对她的360评估，她的自评，信息比较充分了。然后，我就可以根据这些信息，来综合判断，给她打分。
怎么打呢？
很简单，在飞书绩效里，管理者可以一边看着左边的信息，一边在右边进行评价和评分。需要什么信息，随时点击就行。
比如说，我想看看关于冯丽丽同学的总体信息，可以先点360评估，看看给她打分的其他人，对她的评分分布是什么样的。
冯丽丽，邀请了15人，相同上级同事2人，不同上级同事5人，直属下级2人，虚线下级1人，隔线下级5人。
人数够了，覆盖的范围也够了。
其中，有13人完成了评估，有2个人拒绝了邀请。
这时，也可以点开看看，为什么有2个人拒绝。都是因为收到的邀请过多，评不过来。好吧，没关系。看看其他13个人，对她的业绩评价。
业绩的分布，F（不合格）-0人，I（待改进）-0人，M-（符合预期-）-1人，M（符合预期）-3人，M+（符合预期+）-5人，E（超出预期）-4人，E+（超出预期+）-0人，O（卓越）-0人。
大体的情况，有数了。
然后，也可以再挖掘一些细节，继续点击，下钻穿透到具体的同学，看看对冯丽丽的打分和评价。
比如说，我就发现一位叫薛文泉的同学，他是SaaS的运营，还是主动来给冯丽丽评估的。
主动评估，那我更应该认真看一看他的反馈。
他的反馈里面，有一条很有价值，在待改进的部分：