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字节跳动 绩效管理?字节跳动绩效工资( 四 )


你看，系统通过算法，判断出薛文泉的评估尺度，是“严格”，这就说明他平时打分时手比别人紧 。
手紧，还给出M（符合预期），写下了待改进的地方，说明薛文泉的反馈，还是比较中肯的，是真心提出了建议 。
冯丽丽有自己的ego，沟通方面要再提升，这也弥补了我的视角盲区 。我记下来了，回头也需要反馈给冯丽丽，帮助她更好地提升 。
雷一冰说，我就这样一点点判断和分析信息，回顾冯丽丽的工作，最后给她评价和评分 。
然后，雷一冰综合了所有信息，写下对下属冯丽丽的反馈，以及决定最后业绩的评分：M+（符合预期+） 。
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绩效校准
现在，上级打完分了，是不是就可以公布绩效结果了？
不行 。还必须要进行一轮绩效校准 。
为什么？
因为管理者对于信息的判断，可能依然是有偏差的 。或者说，管理者的管理经验，可能依然是不够丰富的 。
这个时候，就需要管理者和他的上级一起，做一轮绩效校准 。
雷一冰说，我得和我的上级一起，对比我团队里面不同员工的绩效，找出评价可能不合理的地方，并校准结果，进一步确保绩效评估的准确 。
那么，怎么校准？
在飞书绩效里，设计了绩效的校准矩阵功能 。可以根据矩阵，来对比不同员工的绩效是否合理 。
比如说，冯丽丽的绩效，她的自评是M（符合预期），我作为上级给她的评价却是M+（符合预期+） 。
那么，为什么冯丽丽的绩效评分会更高？这时，我就需要和我的上级一起，过一遍冯丽丽的360评估，认真讨论她平时的业绩和产出，解释我判断的原因 。
在这个矩阵里，我和上级可以看到整个团队的情况，把成员们分门别类放在一起 。就像冯丽丽所在的技术岗位，我们可以把不同级别的，做技术的同学都放在一个矩阵里，来进行横向比较，看看她的绩效是不是真的好 。
然后，经过讨论，我们才能最终确认和肯定，冯丽丽的业绩，是真的当得起这个M+（符合预期+）的 。
再比如说，我们还可以通过统计报表，来校准员工的绩效 。在这张表格里，就有我必须要重点关注的三个同学 。
他们分别位于对角线的两侧，在重点关注区域里面 。有两位同学的自评都是E+（超出预期+），但我分别只给了I（待改进）和M-（符合预期-） 。还有一个同学的自评是M-（符合预期-），但我却给了E+（超出预期+） 。
这三个同学的绩效评分，和组织的预期相差太大了 。一定是出了什么问题，我要和上级再分析分析，看看到底是为什么 。
而除了看每个同学的情况之外，也还可以看整个团队的绩效分布，从另一些视角来判断绩效的情况 。
比如说，我们有时也会发现这样的情况，一整个部门的业绩都不太好，但绩效打分的时候，却有一半的人拿到了E（超出预期） 。
这时，就需要管理者继续下钻穿透，分析员工的绩效矩阵 。看看这些高绩效的员工，是不是真的做出了足够大的贡献 。
如果没有，也可以及时进行调整，让绩效结果更加合理 。
雷一冰说，我们就是通过这样的方式，让更高一级的管理者参与绩效校准 。而这么做，其实也会有3个好处：
1，拉齐标准 。
管理者手中拿着的，应该是同一把尺 。标准拉齐了，才能客观地评估每个人的绩效 。
2，培养管理者 。
绩效校准的过程，需要更高一级管理者的参与 。这个讨论和校准的过程，也同时培养了下级管理者的管理能力 。
3，人才盘点 。
过每一个人的时候，我们都会点进去看具体同学的360评估，当我们看每一个case的时候，也相当于做了一次人才的盘点 。
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绩效确认
雷一冰说，当我们做完绩效校准之后，才是最终的绩效确认 。
而经过充分讨论和校准后的绩效，才是一个好的绩效 。
听到这里，我也问他，什么是好的绩效？
最重要的，可能就是这两点：
第一，对于组织来说，准确评价员工和团队的贡献 。然后，给优秀的人足够激励 。
第二，对于员工来说，准确认识自己，对自己有更清晰的认知，知道如何让自己变得更好 。
在飞书绩效里，我们想做的，就是准确合理评估每个人的业绩 。
并且保证在业绩面前，人人平等 。
看着这些截图，我问雷一冰，你们做一次这样完整的绩效考核，应该要花不少时间吧？
是啊 。每一次360评估，都要花大半天，甚至是两三天才能做完 。


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