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字节跳动 绩效管理?字节跳动绩效工资( 二 )


但是，冯丽丽设计落地了不少解决方案，应该说相当不容易 。同时还做了很多探索，想要为业务提高效率 。这些尝试，都挺好 。
雷一冰说，看着这份总结，你就能知道她完成了什么样的重点工作 。而且，不仅仅是目标完成了没有，你甚至能感受到，她在工作时的思考和努力 。
这些信息，就能成为别人给她的评估参考 。
嗯 。那然后呢？
回顾完自己的工作，接下来要干什么？
接下来，你就可以在飞书绩效里，邀请别人对你进行360度评估了 。
— 3 —
360邀请
360度邀请，具体要邀请谁？
邀请你的上级，你的下属，甚至是别的部门同事，总之是和你有密切协作的人 。因为你的努力和成就，他们最清楚，让他们来给你打分 。
每次邀请，一般平均会有10-20人 。有时甚至会有40-50人 。
你看，冯丽丽邀请了10几个人 。有她相同上级的同事，直属下级 。同时也包括了不同上级的同事，等等 。
不同级别的人，都有邀请和覆盖，她和这些人也都有协作，希望这些同学能给她打分 。
众人眼中的你，才是真实的你 。
但是，我忍不住问，你邀请了那么多人，其他人也邀请了那么多人，那评得过来吗？
雷一冰说，不用担心 。实在不行，你也可以拒绝啊，只要你写明原因 。
还记得我们前面聊OKR时说的吗，组织一定要公开透明 。所以哪怕连拒绝，也要公开透明 。
拒绝的原因，可能是合作比较少，可能是不了解对方岗位要求，可能是收到了过多邀请，也可能是确实不方便评估等等 。是什么原因，你就写什么原因 。
而我们往往也能在拒绝中，发现细节的信息量 。
因为360度评估，就是帮助管理者掌握收集信息的 。很多绩效评估时出现的问题，也经常是因为管理者掌握的信息不够多，不够有价值 。
所以，管理者不应该拒绝信息 。因此哪怕是拒绝这一个动作，我们也要创造机会，让组织里的信息透明和流动起来 。
嗯，很有道理 。
那发送完邀请之后呢？是不是就可以评估了？
— 4 —
360确认
不是 。还要上级做360的确认 。
啊？为什么？为什么上级还要再做一次确认呢？
因为如果你只邀请和你关系好的人怎么办？如果你邀请的人数太少怎么办？如果你邀请的人覆盖不了日常的协作对象怎么办？
360度评估，就是希望用人的打分，让我们对一个人的评估，从主观接近客观 。
360度评估，应该要体现维度关于这位被评估同学的信息，尽量实现合理和准确 。
而刚刚提到的那些“怎么办”，可能都会导致信息的不充分不全面 。
所以，下属给周围的人发送360邀请之后，上级也可以帮助这位同学邀请的人一起来评估，再做一次确认 。
而下级自己邀请的360，我们也不会删除 。这也是为了防止上级视角的局限性，只看到自己想看到的 。
比如说，我就在飞书绩效里帮冯丽丽又邀请了一位同学，杨金金 。
为什么？
杨金金，是产品部门的一位leader 。冯丽丽作为研发，在平常的工作中和产品部门的同事会有不少交集，她有邀请平级的同学，但她可能不太好意思邀请这位跨职能部门的leader 。
可是在平常的协作中，我想杨金金应该也有自己的感受和反馈，有不同于研发视角的信息输入，所以我也邀请她一起，来进行一个更全面的评价 。
帮她邀请完之后，这时就可以确认了 。
那确认完之后呢？要怎么进行360评估？
— 5 —
360评估
我们会从几个方面来进行打分 。
就比如说业绩吧，我们分为了8个等级：F、I、M-、M、M+、E、E+、O 。
对应成中文就是：不合格、待改进、符合预期-、符合预期、符合预期+、超出预期、超出预期+、卓越 。
而收到360邀请的同学们，这时就可以开始打分了 。
比如说刚刚提到的杨金金，她给冯丽丽的业绩，打了M+（符合预期+） 。
她认为冯丽丽做得好的地方，是技术产品Sense好，推动力好，对于业务团队支持好 。整体产出结果和效果高于预期 。
看来冯丽丽做得不错 。完成任务的质量，响应的速度，业务的配合度，都能让对方满意 。
但是，需要改进的地方，是要继续提升自己的专业知识和产品能力 。
确实，作为一名研发，技术方面的专业知识非常重要，也要对产品有的理解，这样才能更好地帮助到业务 。这些方面，需要加强 。
这个反馈，很有价值 。
再来看看另一位同学，刘畅给出的打分 。刘畅，在业绩方面给了E（超出预期） 。


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