一文全面解析人才盘点九宫格九宫图解法( 二 ) _九宫图

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1. 格子里的人的特点
6号与8号格子人员整体比例不超过10%；6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式
需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；设置业务挑战目标；个性化保留策略。
3. 典型人群—受保护的冲锋者
有发展潜力的销售人员。

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1. 格子里的人的特点
6号与8号格子人员整体比例不超过10%；6号格子：中等潜力、高绩效。
2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热
需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；给予历练机会；重点保留；合理激励。
3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”

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1. 格子里的人的特点
可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。
2. 未来的处理方式：点燃“他”
分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；设定观察期；考虑调岗。
3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”

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1. 格子里的人的特点
人数占比多，为稳定的贡献者。
2. 未来的处理方式—保持良好的例行工作状态
设置绩效挑战目标，让其在原来的岗位上获得更多进步；培养、提升，以更胜任现有岗位；重点保留。
3. 典型人群—企业的大部分骨干人群

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1. 格子里的人的特点
能够持续达成期望的绩效目标，但潜力一般。
2. 未来的处理方式：踏实做好当前工作
给予合理的激励方式；导师角色；重点保留。
3. 典型人群—技术专家或“有资源”的人才

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1. 格子里的人的特点
工作积极，态度认真，但可能由于专业能力的问题，导致绩效不达标。
2. 未来的处理方式：考察“他”
分析绩效差的原因；要求绩效改善；了解职业兴趣；考虑调岗。
3. 典型人群—新人或“小聪明、执行力差”的人
【一文全面解析人才盘点九宫格九宫图解法】

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1. 格子里的人的特点
绩效不错，能比较好地达成绩效目标，但工作行为上存在不足。
2. 未来的处理方式：聚焦绩效管理
设置绩效挑战目标；提升，以更胜任现岗。
3. 典型人群—混日子、安于现状的人

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1. 格子里的人的特点
绩效和潜力都不达标。
2. 未来的处理方式：死马当活马医
分析绩效差的原因；准备接班人；降级或辞退。
3. 典型人群—问题员工
03
九宫格的划分
我们都知道九宫格是一个3×3的数据矩阵，在这个矩阵中有二至三维数据最为重要，这也是衍生九宫格的基础，因此数据的准备、处理、校准、归档是产生并优化九宫格的基础。数据如此重要，谁应该对这个数据负责呢？相信绝大多数人的第一反应应该是人力资源部。在业务规模比较大的、人力资源业务分工比较明确的组织，这个部分的工作重点可能会落到组织发展部。
毫无疑问，从人才发展的角度上来说，人力资源或组织发展部门是人才数据的归口管理部门。但是这其中最重要的绩效数据、能力数据、潜力数据源自于多个途径，并不是人力资源部门一厢情愿就能够系统地收集，需要相关业务部门重视和支持。
例如，绩效数据是业务部门在日常管理中对下级工作结果的直接评定，不管是目标的核定、过程的跟踪，还是结果的核实，都是业务部门在主导，他们需要对数据来源的真实性和有效性负责。
又如，能力数据中很重要的一种评估方式来自日常的行为观察，业务部门是这类信息的第一来源，因此业务部门需要对数据的有效性和科学性负责。
最后，从最终的使用结果上来看，只有数据准确，作为用人单位的业务部门所使用的管理和发展策略才能够更明确有效，因此业务部门必须对人才数据负责任，并从数据来源上保障数据的有效性。