一审法院：薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束
一审法院认为：首先，李小娜存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，李小娜亦不提供相应病假材料，公司将李小娜上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳 。
其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，李小娜此前也从未就此提出异议 。2016年11月李小娜自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形 。
用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束 。
本案中，公司综合李小娜上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间公司也明确列举如上解除事由，李小娜仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故公司解除双方劳动合同并无不当 。
综上，李小娜要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持 。
4、员工上诉：薪酬保密制度限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则
李小娜不服一审判决，提起上诉 。上诉理由如下：
公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则 。
2016年11月16日我向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故没有违反薪酬保密制度，此后公司也没有对我进行处理，直至2017年2月27日公司以我打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不合法 。
公司答辩：薪酬保密制度设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辩称，员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性 。2016年11月16日李小娜向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料，严重违反了薪酬保密制度，因公司需进行相关调查，所以才在2017年2月才对其作出解除处理 。
二审法院：李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当
二审法院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任 。
2017年2月27日公司向李小娜发出劳动合同解除通知书，写明因李小娜严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同 。仲裁审理中公司罗列了解除事由即李小娜违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司纪律其拒不服从管理，本院即审查上述解除事由是否成立 。
首先，公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同 。2016年11月16日李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当 。
其次，2017年1月起李小娜所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，李小娜其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立 。
据此，公司在征询公司工会意见后，对李小娜作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无需支付违法解除劳动合同赔偿金 。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判 。
【如何收集劳动争议的证据】
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