即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛 。
本案中，即使苏小妹存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为严重 。故公司解除与苏小妹的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向公司支付赔偿金 。
3、公司上诉：工资薪酬保密制度是企业管理的重要一环，怎么不能解雇？
公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金 。事实和理由:
1.苏小妹泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金 。
2.一审判决认定事实不清，适用法律错误 。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为苏小妹的行为不足以达到严重程度是错误的 。
4、二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持
二审法院认为，本案的争议焦点为公司解除与苏小妹的劳动关系是否为违法解除 。公司主张苏小妹泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与苏小妹的劳动关系 。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度 。
本案中，结合双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏小妹泄露薪酬的范围、程度上看，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，公司不能据此享有单方的劳动关系解除权 。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持 。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持 。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判 。
文章插图
【02】
泄露个人工资被开除
法院判决无需支付赔偿
再推送一个判决结论相反的案例，供实务中参考！
1、严重违反公司劳动纪律被解除劳动合同
李小娜于2013年12月9日进入上海某知名外企工作 。
公司员工手册第1.8条规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度；员工有权向公司人力资源部询问和了解有关自己工资、福利的情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律 。
公司员工手册第3.2.2.2条第31项规定，违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息)，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同 。
上述员工手册曾报经工会并予公示，李小娜予以签收 。
2016年11月16日，李小娜向其上级发送主题为“AISKAM”的电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而李小娜年薪约为26万元，与其他员工比中国区大客户经理的薪资在所在地区都已经是最低的 。
2017年2月27日，公司因李小娜违反请假规定出具书面警告 。同日，公司向李小娜出具劳动合同解除通知书，载明：因李小娜严重违反公司的规章制度，公司决定在2017年2月27日与李小娜解除劳动合同 。上述解除决定已经工会同意 。
2、申请劳动仲裁，赔偿诉求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元 。
仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：李小娜存在严重违纪，李小娜违反公司工资保密制度，李小娜向他人询问、讨论工资情况；2016年8月5日李小娜在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，李小娜拒不服从，2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，李小娜拒不服从 。
3、不服仲裁，上诉法院
仲裁委对李小娜请求不予支持 。李小娜不服，起诉至一审法院 。
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