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呈贡|想进央企吗？专家透露央企招聘的秘密( 二 )

大学年检社会保障局呈贡



张斌
华能清洁能源技术研究院副院长
近年来 ， 华能清能院聚焦科技创新和产业发展 ， 将人才作为赢得竞争主动的战略资源 ， 构建人才引进、培养、使用、激励的系统化制度体系 。
在引进方面 ， 通过市场化用工 ， 采取更加灵活的薪酬管理方式 ， 吸引新能源技术领军人才以及大数据、区块链等新兴专业人才 。
在培养方面 ， 培养科研人才科学精神和正确的价值观 。 加强多层次技术交流 ， 增加多岗位、多部门培养锻炼 。 加大国际化培养力度 。 完善团队培养机制 ， 赋予领军人才团队组建权和薪酬分配权 。
在使用方面 ， 采用“揭榜挂帅”和“赛马”等机制 ， 培育原创技术“种子” ， 培养青年科研人才 ， 孵化创造高技术附加值的产品 。
在激励方面 ， 为科研人员提供良好的薪酬保障 ， 加大薪酬与绩效考核结果挂钩力度 ， 对作出突出贡献的科研人才敢于拉开薪酬差距 ， 充分运用好中长期激励政策 ， 开展分红激励和股权激励试点 。

武鹏飞
华能集团企法部改革处处长
华能将进一步健全管理人员“能上能下”、企业员工“能进能出”机制 。 推进经理层成员任期制和契约化管理做深做实 ， 管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出 。 大力推行市场化用工 ， 全面推行公开招聘 ， 加大“高精尖缺”人才引进力度 ， 畅通员工依法退出渠道 。
同时 ， 进一步健全薪酬收入“能增能减”机制 。 建立健全与企业负责人年度和任期考核评价结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬分配机制 。 加大特别贡献激励力度 ， 进行“靶向”激励 。 加大中长期激励力度 ， 在上市公司股权激励、员工持股、超额利润分享等方面进行大胆探索 。

何萍
华能集团人资部劳动组织处副处长
央企的高质量发展 ， 离不开人才队伍的建设 ， 华能积极优化人才队伍素质和结构：
在人才引进机制方面 ， 全面加大校企合作 ， 推广订单式培养模式 ， 实现产学研深度融合 ， 加大对核电、新能源、煤炭、信息化等专业优质高校毕业生储备力度；坚持“管培生计划” ， 培养一批既有扎实专业基础、又有丰富工作经历 ， 既有全球视野、又有工匠精神的后备人才队伍 。
在人才发展机制方面 ， 制定印发年轻干部工作指导意见 ， 加大优秀年轻干部的发现、培养和使用力度；建立健全高技术技能人才三级管理体系；全面推行技术技能“双通道”机制 。
在人才流动机制方面 ， 加大跨地区跨行业交流任职挂职力度 ， 着力发现培养优秀年轻干部；构建“互联网+内部人才市场” ， 采取灵活用工方式 ， 促进人才顺畅流动 ， 打通不同领域和单位壁垒 。
在人才培养方面 ， 完善集团公司三级专家管理体系 ， 大力选拔培养各领域技术专家和带头人；深化产教融合 ， 推广“订单式”培养模式 ， 推进企业新型学徒制 ， 培养知识型、技能型、创新型高技能人才队伍；全面实施国际化人才队伍建设工程 ， 开展国际化人才培训 ， 打造一支结构合理、熟悉海外项目管理高素质国际化人才队伍 。

王锟
华能集团办公室调研室副处长
当前 ， “90后”已成为新进员工的主体 ， “90后”员工也已成长为公司的重要生力军 。 深入了解“90后”的性格和行为特点 ， 对于做好“90后”员工的招聘与管理工作 ， 具有重要意义 。 通过前期的初步研究发现 ， “90后”员工的共性特征 ， 可归纳为价值取向多元化、行为特征个性化、人际关系扁平化、思想性格矛盾化等 ， 他们求知欲望强、学习能力强、创新意识强 ， 在工作中注重参与、注重体验、注重价值实现 。 一方面 ， 这与“90后”生长在改革开放时期、是互联网“原住民”、普遍是独生子女、长期接受素质教育等一系列成长环境有关 ， 另一方面 ， 也与“90后”当前所处的人生和职业阶段有关 。
这些特点对“90后”员工的招聘与管理工作提出了更高要求 ， 应在以下方面重点发力 。
一是练好内功 。 企业对于人才的吸引 ， 归根结底源于强大的实力 。
二是讲好故事 。 做好企业宣传 ， 以年轻人喜欢的方式走进大学校园、走进学生视野 ， 有助于青年员工与企业更好地进行双向选择 ， 实现价值契合、人岗匹配 ， 让青年员工能够学以致用 ， 在工作中获得更多成就感 。
三是以人为本 。 企业在引才、用才、爱才方面持续发力 ， 在深化人才发展体制机制改革上狠下功夫 ， 不断丰富激励手段 ， 切实帮助青年员工解决工作、生活上的实际困难 ， 一体推进事业留人、情感留人、激励留人 ， 汇聚形成干事创业的强大合力 。


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