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对于一位新晋管理者来说 ， 内心里肯定是波涛汹涌、踌躇满志 ， 希望立即放开手脚、大显身手 ， 但是若说胸有成竹 ， 那是自欺欺人的 。
那么 ， 是什么事情让新晋管理者感觉心里没底呢？我个人认为 ， 有两种担心会被新晋管理者当作严重挑战：
（1）担心手下的员工（特别是原来平起平坐的同事）不服气、不服从管理、不配合自己的工作；
（2）担心没有烧好新官上任的“三把火” ， 让领导失望、被同事们耻笑 。
这两种担心 ， 就像压在新晋管理者心头上的巨石一样 ， 让新晋管理者倍感压力 。
心里没底
【考试|新晋领导该如何开展工作？按照我的这5点建议去做，能让你一炮打响】若要解除这两种担心 ， 就需要分步骤地做好以下这5件事情：
（1）建团队；（2）立规矩；（3）获人心；（4）除障碍；（5）建功绩；
一、建团队
1、许多缺乏领导经验的新晋管理者 ， 建功立业的愿望迫切 ， 在没有摸清部门的实际情况、掌控好团队的情况下 ， 就仓促上阵 ， 急切地去烧新官上任的“三把火” ， 搞得热火朝天、风风火火 ， 忙得不可开交 ， 顾了头顾不上尾 ， 结果越搞越乱 ， 最终丢盔弃甲地败下阵来 ， 贻笑大方 。
2、建团队 ， 涉及到三个重要问题：一是工作目标；二是组织架构的调整；三是人事调整；
（1）工作目标与组织架构的调整
组织架构是为工作目标服务的 ， 在这个阶段 ， 你调整组织架构的目的 ， 是为烧“三把火”做准备的 。
商讨组织架构调整问题
讲个案例：
我在一家公司工作时 ， 由生产经理被公司提拔成生产总监 。 原来的生产总监是被公司炒掉的 ， 因为整个生产中心做不出产量 ， 市场急需的产品总是处于缺货状态 ， 引起了公司客户的强烈不满 ， 公司总经理对生产总监彻底失去了信心 。
我接手生产总监这个位置后 ， 首先要解决的问题 ， 就是提高产量、准时交货 ， 以满足市场需求 ， 这就是我作为“新官”烧三把火的着眼点 ， 也是我领导生产中心的工作目标（目标还有一些数据化的指标） 。 于是我按照这个工作目标 ， 对组织架构进行了调整 。
（2）人事调整
要想打造出一支有战斗力的团队 ， 在选人、用人的问题上 ， 一定要把握好这4点：自己信任的、能力突出的、听话的、责任心强的 。
同心同德
二、立规矩
1、新官上任 ， 就要营造出一种新气象 ， 给人一种积极向上、勇于创新、大展宏图 ， 开创新局面的气势 。
2、假如你的前任留下的是一个烂摊子 ， 你作为继任者 ， 就必须要有拨乱反正的勇气和行动 。 前任原来一些值得肯定的做法 ， 就适当地保留；错误的做法 ， 坚决纠正；过时的做法 ， 毫不犹豫地丢弃 。
3、建立健全管理标准、工作标准、技术标准 ， 保存好工作的原始记录 ， 真正做到“有章可循、有规可依、有据可查” 。
三、获人心
1、常言道：“得民心者得天下” ， 在我国的封建朝代 ， 新皇帝登基后 ， 为确保江山稳固 ， 通常都会采取一些轻徭薄赋的利民措施 ， 让老百姓休养生息 ， 以求得到老百姓的拥戴和支持 。
皇帝登基
2、每当单位出现重要人事变动时 ， 员工们都会冷眼观望 。 其实“观望”是“期望” ， 期望什么？大家都在期望新上任的领导能给自己带来好处！
所以作为新晋管理者 ， 要了解员工的这种“求利”心理 ， 为了取得大家的拥护、支持与配合 ， 就应该想办法为员工们争取点利益 。
我当时担任生产总监职务后 ， 为调动干部、员工的工作积极性 ， 做了两件让大家欢呼雀跃的事：
（1）提高了一些实在太低、不合理的计件单价；
（2）拟定了一份《产量提升激励方案》 ， 凡是按照我规定的指标完成了任务的人 ， 都有奖励 。
经过我的一番操作 ， 我只用了一个半月时间就解决了产量低的难题 。 公司总经理每次见到我 ， 满脸都洋溢着灿烂的笑容 ， 对我竖起大拇指：“还是你厉害 ， 我没看错人！”
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