江苏龙网

  1. 首页 > 资讯 > 财经 > >

国企改革|微软、海康威视、谷歌等七大案例，详解科改“科技彩虹法”( 四 )


让他知道自己能够招来人 ， 也要有支配项目经费的权利 ， 以及要有业务、科技方向决策和试错的权力 。
第二个管理：执行任期制目标管理 ， 三年五年一个周期 ， 提出科技创新 ， 以及对应的战略性考核目标 ， 应该也在首席科学家里面推行任期制 。
第三个管理：首席科学家的薪酬管理 ， 如果这次推进的任期制与契约化管理是对经营管理团队来说的话 ， 如果下属符合条件的经营管理团队可以进行职业化经理人的管理 ， 首席科学家们应该率先推动市场化双对标的薪酬管理 ， 真正让他们有钱、有动力 ， 真正塌下心来把科技真正做好 。
第四个管理：市场化的身份流动性管理 ， 人要有自由人 ， 首席科学家期盼的不光是钱 ， 还期盼的是自由 。 在人才使用方面如何打破体制限制 ， 能给他一种使用流动自由 ， 包括有很多首席科学家可能要从海外去聘 ， 这个问题也要解决 。
知本咨询特别建议科技公司在治理层面优先解决了首席科学家制度 ， 现在已经看到了非常好的政策的影子 。
国企改革|微软、海康威视、谷歌等七大案例，详解科改“科技彩虹法”
本文插图

在4月6日科技企业改革的启动大会上 ， 领导在主题发言当中也讲到了 ， 这一次的科技型企业改革 ， 一定要给以项目为主体的授权放权机制松绑 ， 让项目来决定自己技术路线、团队组建、经费使用、考核分配 ， 管事管钱管人相结合 。
谁是项目专业领域的负责人 ， 相信这就是跟首席科学家制度不谋而合的政策环境 ， 那么在这种政策的环境下 ， 是否能大胆的在科技企业来推动这种制度的应用？
技术带头人进董事会
几个首席科学家中也有一个带头人 ， 董事席位有限 ， 不可能让首席科学家都进董事会 。
要建设中国特色的科技公司治理形式 ， 其中一个特色应该把科技的带头人变成公司董事成员 ， 把国有科技型企业的董事会改造成一个有四个类型董事构成的结构 。
国企改革|微软、海康威视、谷歌等七大案例，详解科改“科技彩虹法”
本文插图

第一类：股东董事 。 国有股东董事、外部投资人股东董事 。
第二类：外部董事或者独立董事 。
第三类：职工董事 。 现在国有企业当中都有职工董事 。
第四类：科学家董事 。 如果科技公司里面没有科技带头人当科学家董事 ， 让战略决策、科技创新能发挥多少的真正价值 ， 知本咨询对此抱有疑问 。
如果能够让科学家进董事会 ， 真正让公司内部与外部人士都看到公司对于科技的尊重 ， 对科技投入的保证 ， 对科技战略决策的科学性的保证 。
所以虽然说这次科改没有人提这个制度 ， 在中国可能是知本咨询首先带头提倡 ， 要让中国的技术带头人进公司董事会 ， 要让公司的董事会真正懂科技 。 这个不是天方夜谭 ， 国内国外现有的例子 。
第1个例子还是来自于Google 。
国企改革|微软、海康威视、谷歌等七大案例，详解科改“科技彩虹法”
本文插图

Google公司目前的11个董事会成员的名单里 ， 重点画出了3个人 ， 一个叫拉里·佩奇 ， 一个叫埃里克·施密特 ， 一个叫做谢尔盖·布林 ， 他们都是公司的核心董事 ， 也都是Google公司的核心技术带头人 。
国企改革|微软、海康威视、谷歌等七大案例，详解科改“科技彩虹法”
本文插图

再看他们的简历 ， 拉里·佩奇是美国国家工程院院士 ， 埃里克·施密特也是美国国家工程院院士 ， 希尔盖·布林当选为国家工程院院士 ， 都是计算机方面的大牛 。 如果核心的技术领头人不是董事会成员 ， 知本咨询觉得这个公司还挺怪的 。
国有科技公司的董事会里是否有真正的技术大牛在 ， 如果没有的话董事会都是搞经营的人组成 。 在这种情况下 ， 公司的技术决策能否提高到科技创新的新高度 ， 这件事需要考虑 。


推荐阅读


上一篇：万州微视界|如果1985年拿1万元购买黄金，持有到现在值多少钱？

下一篇：大数据|【回顾2016】数博论坛亮点：用大数据创新方式推动供给侧改革