创业邦|北极光创投邓锋对话VIPKID米雯娟：揭秘组织与个人成长的底层逻辑( 三 )
VIPKID首先着手的是“定位使命和文化” ， 以提升组织效率提升 。
为了提升公司整体效率 ， VIPKID在文化价值、愿景使命、人员系统升级上做了一系列动作 。
“使命、愿景与价值观是做每件事的指南针 ， 公司在成长的过程中 ， 文化价值观是非常重要而且要去坚守的底线 。 ”Cindy强调 。
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文化价值观听起来是比较虚的一件事 ， 需要很长时间、很多动作的沉淀 。 “但当我们问自己这个组织为什么要存在时 ， 一定会有一个使命 。 基于这个使命 ， 我们再去探索做这件事的原则与共识 ， 这就会成为指导我们去做每件事情的指南针 。 ”
Cindy介绍 ， 对于VIPKID来讲 ， 使命就是要去启迪和赋能每一个小朋友的成长 ， 在这样一个使命下 ， 实现“世界大课堂 一起去远航”的梦想 。
在这个过程中 ， 文化价值观就成了如何保证产品品质、服务用户的一个最底层的标准 。 幸运的是 ， VIPKID在它的成长过程中 ， “爱孩子、懂教育”始终是所有人的底层共识 。
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对于“提升组织效率”的话题 ， 邓锋也以亲身经历的案例 ， 佐证“塑造使命、文化、价值观”对一个公司组织成长的重要性 。
邓锋介绍 ， 他创立的第一家公司在硅谷 ， 大家并不care 创始人作为领导者的title ， 团队成员心中的创始人 ， 是引导精神的领袖 ， 而不是法律上的创始人 。
公司创始人应该承担精神领袖的角色 ， 这种精神领袖让员工愿意跟随你奋斗 ， 而这和工资等物质条件关系不大 。
在硅谷的公司都强调人文关怀 ， 公司里大家都是直呼其名 ， 彼此互相尊重 ， 并不是论资排辈 。
不管年纪大小每个人都靠能力获得整个团队文化的认同 ， 而不是靠等级得来 。 “这是我在硅谷学到的很重要一点 。 ”
邓锋介绍 ， “新来一个员工 ， 我能在电梯里叫出他的名字 ， 因为我会提前看他的照片和了解他的背景 ， 他可能不知道我是谁 ， 还以为我是新员工 。 ”
“新来的员工 ， 在工作一个月后 ， 我还会跟他单独谈一次话 ， 了解30天中 ， 他对这个公司的感觉 ， 是否有一些建议 ， 希望公司在哪些地方能够改善 。 ”邓锋介绍 ， 这个动作 ， 不仅能够加深员工对公司的认同感 ， 还能减少猜忌 。
邓锋说：“我不希望员工在猜老板在想什么 ， 我也希望知道员工在想什么 ， 因此 ， 我要创造一个机会了解员工在想什么 ， 同时 ， 也让员工知道我在想什么 。 ”
“同时 ， 每年都要定一个口号 ， 这个口号就是今年的目标 ， 这个目标是一句话 ， 是一句无论是前台、销售还是CTO都能听懂的话 ， 这样到执行阶段就相对容易 。 ”
“尤其是公司慢慢长大后 ， 更要把公司价值观、文化、理念传递出去 。 比如你说你是一家创新公司 ， 但创新不是有一个idea就是创新 ， 而是要建立一个创新体系、创新文化 。 ”
如果你是一个创新组织 ， 但什么决策都要CEO来做 ， 这就没法创新 ， 因此 ， “我建议把决定权尽量交给底层来做 。 ”邓锋说 ， “就像任正非说的：要让听得见炮火的人来做决定 。 ”
这样做可能会出错 ， 但如果公司的容错率高 ， 那么 ， 员工犯错的次数可能就会越来越少 。
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像阿里巴巴一直就有内部轮岗制度 ， 管理层每年都会有调动 。 从人的成长角度来讲 ， 是一件非常好的事情 。 长期来看 ， 组织的发展会优于某个短期产品或者业务的发展 。
“在具体执行过程中 ， 领导层能做的是 ， 建立一个反馈机制 ， 员工如果做错了 ， 他会很快改正 。 ”邓锋说 ， 这样企业的发展速度就会很快 。
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