江苏龙网

  1. 首页 > 人文 > >

曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做

随着各行各业的竞争 ， 作为中国著名的企业家之一 ， 曹先生他一生都在行善 。 对社会做出相应的贡献 ， 不会因为自己的钱财增加 ， 而改变帮助社会的初衷 ， 不忘记自己当初的理想 。 当然 ， 这么大的公司 ， 其员工也是有成千上百的 ， 在国外当然也有 ， 即使有这么多的工作需要他去处理 ， 但是 ， 他仍然能够出色的完成 ， 从而有时间接受其他的邀约 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资 ， 我宁愿捐掉！
【曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做】底下的员工对于老板这样捐款的事情 ， 心里肯定会有一些想法 ， 你既然都捐出这么多 ， 为什么还不给我涨工资 ， 这么一点点的工资让我除了养家糊口之外 ， 没有另外的可以支出的 。
面对这样的质疑 ， 其实他也曾表示 ， 有这样的要求是人之常情 ， 但是 ， 如果给员工涨工资 ， 并且高出了同行业的工资水平 ， 这样就会打破企业之间的行业规则 ， 引起社会的不安定 ， 更容易加重矛盾 。 那么这并不是对社会的一种贡献 ， 而是一种不利的影响 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资 ， 我宁愿捐掉！
身居高位的他 ， 自然想的东西的方面都与我们普通人不同 ， 这也是 ， 他为什么能够成功的一个原因 。 当然你员工能力越高 ， 自然工资也就越多 ， 他们两者是相匹配的 。 你作出贡献的多少 ， 那么你就会领多少的金钱 。 这是对你的肯定 ， 也是对你应付出应有的一种奖励 。 所以不要怪企业家 ， 把钱财大部分捐出去 ， 而不给自己涨工资 ， 不要局限于自己的一些利益 ， 而忽视长远的利益 。
很多人都可能进入这样的误区：公司业绩好、员工表现好当然要加工资 。
1、不是公司业绩好才给员工加工资 ， 而是员工加了工资、公司业绩更好 。 员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的 ， 员工赚到了更多的钱 ， 企业获得更高的盈利 。
2、员工过去表现好 ， 不等于未来表现会更好 ， 而且 ， 加工资是持续、固定的薪酬变动结果 ， 并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现 。 事实上 ， 很多员工固定加了工资 ， 只是表示愿意留在企业继续服务 ， 而没有因此获得更努力工作的动力 。
3、如果加工资只是表达对员工过往表现的认可 ， 却不能激励员工在未来创造更高的价值 ， 这样的加工资很可能会增加企业未来的经营成本 。
4、企业、老板一定要懂得给员工加工资 ， 愿意持续为员工加薪 ， 这是大势所趋 ， 但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
曹德旺：要是每年给全部员工增加工资 ， 我宁愿捐掉！
老板要知道员工不要绩效考核 ， 要绩效激励
传统的激励模式主要有以下两个缺陷：
传统设计套路：
加工资+设定高目标+提高管理标准 。 这种方式的设计套路是先给员工加工资 ， 然后将目标设定在很高的位置 ， 强化压力激励、做减法 ， 如果员工达不到高的目标或标准 ， 也就拿不到当初说好的薪酬水平 ， 或者任意从中扣减 。 这种设计 ， 会让员工产生反感、抵触情绪 。 而且由于员工对高目标一开始就觉得不可能完成 ， 因此真正达到的可能性更低 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
传统思维方式：
考核与激励、利润与工资的矛盾 。 老板 ， 付出了高工资 ， 当然要通过考核保证更好的结果得以实现 。 员工 ， 投入了时间、承担了工作和压力 ， 当然希望得到越来越好的收入 。 所以 ， 老板喜欢做考核 ， 而员工喜欢多激励 。 其实这是人性所在 ， 就象老板想要更高的利润、员工也想得到更多的工资 ， 但这两者之间绝对不能通过考核来实现 ， 而是首先要解决利益上的平衡和趋同 。
人性是趋利的 ， 没有不愿意干活的人 ， 只是你的薪酬激励不到位!
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月） ， 主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等） ， 奖励力度偏较小值 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度偏中间值 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理 ， 业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人） ， 等级薪酬也将进一步提高 。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理带团队 ， 业务经理享有团队业绩提成分配 。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上 ， 不含本人）人均业绩达500万以上 ， 次年即可晋升为高级业务经理 ， 享受更高的团队提成分配 。
当然这种方式是在提成的基础上 ， 年终时额外进行奖励优秀业务员 ， 每年奖励金额分3年奖励 ， 让员工一直在公司里有预留的奖金 ， 员工如果主动离职 ， 剩余的奖金就不再发放 ， 这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失 。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
凡是高级业务员、业务经理 ， 即可成为企业当年的内部合伙人 ， 一起分享企业增量利润 。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式 ， 再做股权激励是最好的 ， 合伙人同样要员工掏钱入伙 ， 但并不拥有公司的股份 ， 并且合伙人不是分享所有的剩余价值 ， 而是分享增值增量部分的剩余价值 ， 我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可 ， 员工有钱放在银行只有极低的利息 ， 如果放在公司有20%以上的回报率 ， 员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报 。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配 ， 员工可以成为多个项目的合伙人；
曹德旺：拒绝进入误区，要是每年给全部员工增加工资，我会这样做
文章图片
四、建立股份与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上 ， 即可以成为企业的股东或成立分公司 ， 拥有公司股份 。
给员工做了3-5年合伙人后 ， 我们根据合伙人的贡献结果 ， 让合伙人直接入股 ， 最常用的有以下两种方式：
（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本 ， 采用契约股的方式代持在大股东的名下 ， 让优秀的业务员成为企业的股东之一 。
（2）期权激励：分阶段来激励员工行权 ， 通过3-5年 ， 优秀员工不断增加公司股份 ， 享受公司分配 。
五、PPV量化加薪法


    推荐阅读


    上一篇：这样的护士长，可以死心塌地跟着干

    下一篇：荒无人烟的地方部署最强雷达，面积是宙斯盾20多倍，释放明确信号