掌上管理：让团队发自内心的为自己干！，刘强东；管理者每周必做的事情( 二 )
解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月） ， 主要关注过程考核指标 ， 比如访问量 ， 跟踪量 ， 考核分值等 ， 设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月） ， 主要关注效果性指标 ， 比如毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励力度偏中间值 。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值 ， 比如说可以设置50万元每月 ， 主要关注毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上 ， 第二年就可升级为高级业务员 ， 薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理 ， 业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点 ， 等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理
【掌上管理：让团队发自内心的为自己干！，刘强东；管理者每周必做的事情】2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上 ， 不包含本人业绩 ， 第二年晋升为高级经理 ， 享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的 ， 年终奖时可以额外奖励优秀的员工 。 每年的奖励分三年发放到位 ， 如果员工离职 ， 则不再发放奖金
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三、建立更高级的的合伙人制度
比如说 ， 高级业务员 ， 业务经理都可以有机会成为内部合伙人 ， 一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式 ， 再做股权激励最好 。 合伙人就是员工自掏腰包入股 ， 但是不拥有公司股份 ， 并且合伙人也不享受剩余价值 ， 而是分享增值部分的剩余价值 。 我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了 ， 说现实的一点 ， 只要比员工把钱放在银行的利润高 ， 那就可以 。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
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四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的 ， 就可以成为企业股东或者自己成立分公司 ， 拥有一定的自主权 。
给员工做了3-5年的合伙人以后 ， 根据其贡献 ， 制定不同的合伙机制 ， 可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本 ， 签订股权代持合同 ， 让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间 ， 让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策 ， 所以 ， 没有让公司二婚员工成为利益共同体 ， 所以就导致很多优秀的员工被挖走 。 而李太林薪酬全绩效模式 ， 通过使用多元激励模式 ， 达到留住优秀人才 ， 提升企业业绩的能力 。
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五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说 ， 前三个月比较难 ， 因为业务不熟悉 ， 销售技巧也不熟 ， 所以就很难赚到钱 ， 压力也比较大 。 再加上企业对员工的开单要求也比较高 ， 所以 ， 一些运气不好的业务员 ， 很难挺过这三个月 。 但是 ， 如果延长考核周期 ， 企业又容易赔钱 。 所以 ， 必须要优化薪酬模式 ， 让员工在开单钱 ， 可以通过承担其他工作来赚一些钱 。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式 ， 就是指将员工的工作职责 ， 工作内容 ， 工作项目 ， 工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配 ， 形成一种多劳多得的利益分配机制 ，
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