职否■上班就要假装开心，你讨厌的“情绪劳动”正在变成你的核心竞争力( 二 )
【职否■上班就要假装开心，你讨厌的“情绪劳动”正在变成你的核心竞争力】对象是工作人员：正如小徐一样 ， 她明明很讨厌那个告黑状的同事 ， 可以说小徐到现在都没有原谅那个同事 ， 但同在一个办公室工作 ， 为了大家的情绪状态不充满火药味 ， 小徐就要假装和谐、开心；
对象是工作环境：职场上 ， 工作环境对员工的影响也很多 ， 有的员工不喜欢公司的环境、氛围 ， 但为了尽快融入集体 ， 就会强迫自己用开放享受的心情 ， 来应对周遭的环境 。
无论我们多么讨厌目前的工作、同事领导或者环境 ， 都会展现某种特定情绪以达到所在职位工作目标 ， 这就是常见的情绪劳动 ， 没有一个人可以避免 。
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那么 ， 情绪劳动产生的原因有哪些？
有因必有果 ， 专家们通过实验 ， 总结出了情绪劳动产生的三个原因：
(1)对自身付出的一种资源保护我们通常都讲 ， 付出就要有回报 ， 有一种“资源保护论”认为 ， 人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机 ， 并使能导致资源损耗的任何威胁最小化 。 资源损耗的威胁通常来自角色需求以及为了合乎这些角色需求而花费的精力和努力 。 员工把自己一定的资源投资到工作需求的实现上 ， 期望获得积极的结果作为奖励 ， 并试图通过认为这些资源在任何时刻都是有帮助的而保护这些资源 。
比如小徐和同事的假和谐关系 ， 小徐的资源就是自己付出的情绪让步 ， 她主动性的、退让性的 ， 保持和同事的友好关系 ， 期望获得主管和老板的认可 。 那么 ， 小徐会因为她所付出的资源对获得认可这件事是有帮助的 ， 从而保护她付出的资源 ， 以及继续假装和谐 。
在这种情况下 ， 若损失的资源没有得到弥补 ， 就会出现资源的失衡 ， 从而导致消极结果 ， 小徐和同事友善了 ， 但在工作上并没有得到领导的认可 ， 她就会工作倦怠；相反 ， 当付出的资源得到补充甚至额外得到补偿时 ， 情绪劳动可能产生积极的效果 ， 员工的工作满意度及幸福感会增加 。 比如小徐发现这样做 ， 能得到出乎意外的认可 ， 有更高的成就感 ， 就会带来积极效果 。
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(2)对情绪输入与输出的控制专家还提出一个控制论模型 ， 包括四个主要部分：“输入”、“标准”、“比较器”、“输出” 。 “输入”作用是感知系统外的信息并将其带入反馈环 ， 相当于个人对当前状态或行为的感知；“标准”代表个体努力获得的目标；“比较器”匹配“输入”与“标准” ， 看其间是否有差异的机制 ， 如果检测到“输入”与“标准”之间有差异 ， “输出”功能就被激活 ， 从而使随后的“输入”与“标准”相符以消除差异；“输出”的变化就是改变对随后“输入”的感知 ， 以使个体感觉不到差异的存在 。 如果没有检测到差异 ， “输出”就保持当前水平 。
让我们以小徐的案例 ， 来对理论进行解读：
标准：公司需要员工之间有和谐的关系 ， 合作共赢；
输入：小徐很讨厌告黑状的同事 ， 内心抗拒和同事共处 ， 但为了工作 ， 又得不压抑自己的情绪；
比较器：标准与输入之间的差异 ， 公司需要握手言和 ， 知错就改 ， 小徐却想有仇报仇；
输出：被激活 ， 用假装开心和谐的方式 ， 来消除差异 。
这是人情绪系统内 ， 根据标准和输入的差异 ， 进行调节之后 ， 重新输出的过程 。 确保大家在工作的时候 ， 能有和组织相符合的情绪 。
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(3)用面部回馈来改善内心有一种学说 ， 叫面部回馈说 ， 认为一个人的脸部的情绪表达 ， 会牵动内在的情绪感受表达 ， 一种积极情绪可能引起个体体验到该种积极情绪 ， 因而工作满意度增加 。 由神经生理的角度看 ， 脸部情绪可能会通过生理机制 ， 影响到内在情绪感受 ， 笑容会使脑中含氧的程度提高 ， 进而引发快乐的心情 。 由自我知觉角度看 ， 当一个人对他人展现正向的情绪 ， 再看到他人因受到情绪感染 ， 也展现出愉快的反应 ， 个人可能会据此推论自己也是愉快的 。
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