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掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药( 二 )


掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药
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女人抱着优先考虑的事情
4、不能购买学历、阅历、经验、能力……
你会发现一个现象：有很多企业都会为学历、阅历、经验、能力强的员工给予高工资 ， 学历高、阅历强、经验足、能力强的人定高工资是没有错的 ， 但不应该以这些价值来发工资 ， 因为这些价值都是属于隐性价值 ， 如果这个员工的能力不变现 ， 那他就有可能成为公司最大的成本之一 ， 所以 ， 我们说可以能力定薪 ， 但是不能以能力发薪 。
5、购买显性价值
那企业给员工付高工资 ， 到底购买员工什么呢？我的答案：购买“显性价值” ， 显性价值是以结果、效果为导向的价值 。 员工把时间给我们、努力工作、持续留在公司 ， 一定是要让公司越来越好 ， 公司越来越好的体现：就是以显性价值为导向 。
建议
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1）弹性小：固定的部分比重大 ， 例如非业务岗位的固定部分可达80%以上 。
2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来 。
3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格 ， 员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系 。
工作量=产值+价值
薪酬的弹性越大 ， 员工的创造力就越强！
掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药
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将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1.KSF给员工提供6-8种加薪方法 ， 员工获得加薪的机会更多
2.将员工的价值与薪酬相结合 ， 员工创造的价值更多 ， 拿到的薪资更多
3.让员工看到获得加薪并不难 ， 只要稍加努力就能实现
4.最重要的是 ， 薪酬设计对每个人都是公平合理的 ， 是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响 ， 那在KSF模式下 ， 可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做的更好 ， 可以将业绩平衡点适当调低 ， 更关注过程性的指标 ， 如上传产品数、有效询盘数等等 。
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2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果 ， 更加关注效果性的指标 ， 如毛利额、回款率等 。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟 ， 因此平衡点也不宜设置过高 ， 否则会让员工觉得加薪太难 ， 从而失去信心 。
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3、入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟 ， 平衡点可正常设置 ， 同时加大奖励力度 ， 让业务员更有冲劲 。
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4、高级业务员给与大幅激励
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按照这种方案实行一段时间之后 ， 我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升 ， 之前还会被催着去发邮件、打电话 ， 现在不仅会把公司现有的资源运用的很好 ， 还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班 ， 现在为了冲业绩 ， 都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源 ， 开始积极开发新客户
4.不到半年 ， 公司业绩上升了30% ， 员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活 ， 员工会自动自发去拼命干 。 员工薪资增加了 ， 企业效益也变好了 。 真正实现了员工和企业的双赢 。


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