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掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药

1.0目的:
提供公平的待遇、均等的机会 ， 促进公司及员工的发展与成长 。
掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药
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【掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药】薪酬
2.0适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0内容
案例
曾经有一个HR经理和我们分享她企业的一个案例 。 她说：那一年他们公司大力发展业务 ， 于是就招聘了很多新的业务员回来 。
有一天 ， HR部门去了解新员工状况时 ， 新业务员反馈说：“已经入职了快3个月了 ， 他们的业务经理对他们一次培训都没有…”
于是HR经理她就找业务经理了解情况 ， 业务经理说：“第一 ， 培训应该是你们HR部门的事 ， 第二 ， 我没有时间做培训 ， 我每天要见大客户、产品定价、营销策略、还有老板安排的其他事等 ， 我那有时间培训……”
掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药
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女商人在明亮的办公室里当着同事的面做演讲
HR经理和他讨论半天 ， 也没有达成共识 ， 于是HR经理就把这个情况告诉老板 ， 老板想了想说：“这样吧 ， 你给他加800元培训补助 ， 让他每个月培训4小时 ， 做到了就给 ， 没做到 ， 就每少一小时少发200元……”
有了这800元培训补助后 ， 业务经理再也不会说没有时间培训了 。 有一个月他确实很忙 ， 只培训了2小时 ， 少发了400元 ， 他也不会有意见的 ， 因为这800元是明确了买他做培训的 ， 既然没有做到 ， 不给这个钱也是正常的 。 但问题来了 ， 一个业务员的底薪是3000元 ， 一个业务经理的底薪是8000元 ， 为什么会多5000元 ， 是不是因为业务经理要对整个部门的业绩负责、要带团队 ， 所以才会多拿5000元？
掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药
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也就是说 ， 业务经理在原来的工资里就有了带团队的工资 ， 既然要带团队 ， 那培训是不是就应该是他的本职？就是因为没有明确的界定 ， 结果就是他干不干 ， 8000都得给他……
很多企业都会出现这样的问题 ， 每个月给员工固定发了工资 ， 但员工没有做好工作 ， 或者没有做出结果 ， 企业依旧要给员工发工资 ， 并且一分钱都不能少 ， 固定工资就是企业欠员工的 ， 无论员工的工作结果如何 。 但是 ， 企业每个月给员工发工资 ， 一定是要有产出 ， 如果每一个员工的产出小于工资时 ， 这家企业的人效一定是很低的 ， 一家企业人效太低 ， 企业就很难盈利 ， 也很难给员工发高工资 。 企业给员工发工资 ， 买的是什么呢？有人会说买的是员工的“时间、劳动力、忠诚、学历、阅历、经验、能力……”我们细细想想 ， 真的是买这些吗？
掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药
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年轻男子控股闹钟
1、不能购买时间
如果我们买的是员工的时间 ， 员工把时间都给了我们 ， 每天上下班都准时打卡 ， 但是来到公司之后 ， 都在做抱怨的事 ， 做没有价值的事情 ， 这样的时间我们要吗？
2、不能购买劳动力
如果我们说买是员工的体力 ， 很多员工很努力工作或者做了很多工作 ， 但很多工作都不是企业想要的 ， 或者说这些工作并没有给企业带来任何的价值 ， 那我们愿意为这样的劳动力增加员工的工资吗？
3、不能购买忠诚
相信有很多公司都在为员工的忠诚在买单——就是员工的“工龄工资” ， 也有很多企业会认为：员工入职时间越长 ， 所获得的价值就越高 ， 所以给的回报也是更最高的 。 但是你会发现很多企业老员工的创造力远远没有新员工高 ， 而且阻碍企业变革的往往是老员工 ， 所以只为忠诚买单 ， 也有可能实现不了企业想要的结果 。


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