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『离职』同事有哪几个征兆，那就表示快要离职了？掌握这7点，一目了然( 二 )


当有人经过或者看他的屏幕时 ，看到有人就切换屏幕 ， 要么在开小差 ， 看看别的东西 ， 要么做与公司无关的事情 ， 可能在干私活 ， 可能在写简历 ， 心不在公司了 ， 这样也可能想离职了 。
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原来做事积极主动 ， 现在开始佛系了
一个人原来积极主动 ， 无论用什么手段 ， 有什么问题都愿意推动下去 ， 这个时候 ， 他是在表现 。
当他开始不想表现的时候 ， 也就是他对于公司不关心 ， 或者觉得表现也没有用的时候 ， 这个时候就已经心理有想法 ， 准备离职了 。
当时在一家外企 ， 有朋友邀请一起出去创业 ， 自己也有心出去 ， 于是对于公司的事情就没有那么上心了 。 当时刚好项目上遇到了一个问题 ， 跟纽约的印度人再扯皮 ， 这个印度人老是想甩锅 ， 他的数据有问题 ， 就是不想解决 ， 然后我这边的程序就有问题 。
若是平时 ， 我肯定会找上级 ， 找项目经理 ， 打电话 ， 写邮件 ， 开会把问题推进 ， 解决 ， 但是这次心理想的是：“老子不陪你们这帮人玩了 。 ”于是我就直接找经理辞职了 。 这个事情成为压倒骆驼的最后一根稻草 。
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如果下属 ， 如果平时不怎么沟通 ， 突然主动找你沟通
一个下属 ， 如果平时不怎么沟通 ， 早上来了以后 ， 说有事跟你说下 ， 很有可能跟离职有关 。 就是跟你宣布下 ， 我准备走了 ， 你准备下 。
自从走上了管理层 ， 最怕就是这一条 ， 如果一个员工过来告诉你 ，我有事跟你说下 ， 把你叫到会议室 ， 我心底一凉 ，看来又要走一个了 。
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作为上级 ， 如何应对？
当你知道有下属想辞职 ， 这个时候 ， 脑海有就浮现出很多的想法 ， 是要留还是让他走？ 不同的处理方案有不同的应对 。
1） 如果要留下他
维珍的创始人理查德·布兰森说 ， 栽培员工 ， 让他们强大到足以离开 。 对他们好 ， 好到让他们不想离开！
如果要留 ， 就要对他好 ， 好到不想离开 ，一般来说 ， 想离开 ， 要么因为工资 ， 要么因为觉得没有发展 。
我们有一个同事 ， 在公司工作了两年 ， 在这两年里面 ， 工作做得不错 ， 交给他的工作 ， 只要告诉个大概 ， 验收标准 ， 他自己就能搞定 ， 而且交出的东西 ， 经常给我惊喜 。
可是工作了两年以后 ， 他来跟我辞职 ， 我当然不想让他走 ， 因为已经刚加过工资 ， 他说 ， 不是的 ， 他在公司已经工作了两年 ， 现在做的事情做得有点倦怠 ，想换个环境 。
说到这里 ， 我就知道了 ， 他对于自己以后再公司的发展看不到希望 ， 于是我们跟他谈 ， 发现他对于数据分析是有兴趣 ， 于是就让他转到做产品 ， 数据分析的方向 。
最后 ， 他溜了下来 ， 现在又做了两年了 ， 我们已经谈好了接下来两年的规划了 。
对于员工 ， 如果想让他留下来 ， 就需要根据他的兴趣 ， 职业规划 ， 结合公司的发展 ， 给他机会 ， 让他知道 ， 在公司就有发展 。
LinkedIn领英创始人和执行总裁里德·霍夫曼在《联盟》里面说到 ， 以后员工与公司的关系就是联盟关系 ， 使用任期制 。
任期制 ， 即帮助员工将在公司度过的职业生涯规划为一系列连续的“任期” 。 每一个任期内 ， 员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务 ， 任期制鼓励员工寻找潜在机会 ， 为公司创造积极改变并找出进行自我投资以提升职业前景的方法 ， 从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展 ， 并实现个人职业品牌的打造 。
这样就可以一个任期一个任期 ， 让企业和员工共赢 。
2） 如果要放他走
如果是让他走 ， 他走以后 ， 有许多东西需要考虑 。
第一 ， 可以怎么把他做的东西交接下来 ，就像小高 ， 如果让他走 ， 就需要把他目前做的东西做好交接 ， 把他的任务分块 ， 交接给不同的员工 ， 而不至于他走以后 ， 整个部门不能正常运转 。


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