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『掌上管理』提成”，一套让员工主动干的薪酬，为什么越来越多公司放弃“底薪

回想下我们自己的企业 ， 是否也存在这样的管理问题：
一帮人天天忙着做事情 ， 但很多事情老是没人做；
总是指望他人来配合自己 ， 却不想更多支持别人；
不愿意被人考核 ， 但很喜欢考核别人；
到处都缺人才 ， 但处处都在浪费人效；
企业追逐利润最大化 ， 但不接受员工追求利益最大化 。
『掌上管理』提成”，一套让员工主动干的薪酬，为什么越来越多公司放弃“底薪
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任正非：老板忙得脱不开身 ， 害怕离开三天公司就乱 ， 本质是自己管理有问题 。
老板是公司的管理者 ， 而不是救火员 。 即使老板的个人能力再强 ， 如果不能复制更多个像老板一样操心的员工 ， 那公司也很难发展的长远 。
为什么员工不会像老板一样操心？
1.操的心多不等于拿的多
2.赏罚不明 ， 干的好了功劳被拿走 ， 干的差了责任全在自己
3.公司发展的再好也与我无关
要让员工愿意主动干 ， 拼命干 ， 那你一定要给他一个干的理由！
『掌上管理』提成”，一套让员工主动干的薪酬，为什么越来越多公司放弃“底薪
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很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+绩效工资
详细说明：底薪较低 ， 提成较高 ， 每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资 ， 如：“底薪+提成”＝1万元 ， 就会有3000元拿来做绩效工资 ， 然后按占不同比例分解到不同指标上 ， 企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标 ， 最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分 ， 最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分 ， 也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
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业务员的传统薪酬模式
小结：底薪+提成的弊端：
加底薪 ， 增加的是固定成本 ， 直接带走利润 ， 而且如果底薪部分占比越大 ， 还会降低员工的创造力 。
加提成点数 ， 虽然比加底薪要好一些 ， 但在同等业绩的情况下 ， 公司的成本费用率会上升 ， 相对而言利润率下降 ， 而且增加点数的激励性有时效性 ， 一般在增加的头一两个月有点效果 ， 之后又会回归过去和常态 。 况且加少了员工没感觉 ， 加多了企业吃不消 。
员工关注的只有营业额 ， 至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素 ， 员工不会关心
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的 ， 大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点 ， 员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般 ， 那么公司内部工作氛围就会萎靡不振 ， 员工很容易丧失信心
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在固定工资模式下：
员工干多干少都一样 ， 怎么可能调动他们的积极性？
1、人是自私的 ， 只有自己为自己干的时候 ， 动力才是最强的 。 企业又不是自己的 ， 没必要拼命 。
2、人的行为要得到及时反馈 ， 才会有持续下去的东西 。 面对枯燥的工作 ， 随便做认真做还不是一样 ， 对收入没有影响 。
3、人是懒惰的 ， 无利不起早 ， 利益在哪里 ， 着力点就在那里 。
4、人的每个行为 ， 都是有目的 ， 不存在无意义的行为 。
要激发员工积极性 ， 该如何更合理的设计薪酬呢？
1、给结果付钱（奖） ， 给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活 ， 拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位 ， 要先提升它的作用和价值
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性 ， 同时不增加企业的成本？
分享中小企业KSF全绩效模式 。
以某生产经理KSF模式为例：
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