另一方面又要兼顾员工的情绪感受，自下而上组织员工主动认领、竞聘任务，确保不同能力、不同特质群体的参与度，让员工人人有事可做，感知公平 。
这样，既能让20%的“能者”在完成任务期间获得更多支撑，收获更大成长；也能让80%的员工更加期望能跻身那20%的行列，不断提高自己的产出投入比，形成一种人才内部竞争被激活的态势 。
3. 定岗定责定考核，明确“多劳”边界和劳有所值
强化人岗匹配，确保员工实际承担的岗位职责及主要工作得到较清晰的界定 。让管理者和员工都能明确边界感，分配哪些工作该做，哪些工作不该做 。保证“能者”在互帮互助中，揽下能做的，推却不能做的，少一分较真 。
完善工作绩效评价，综合考虑柔性绩效要求和刚性绩效指标 。唤起和维持员工工作动机，激发工作热情，体现“多劳多得”的激励效果 。
总之，无论是管理者还是员工都要清醒地看待自己是否陷入“能者多劳”的困境 。
领导习惯用自己信得过的员工办事，你会发现自己就是“能者多劳”的疲惫角色 。“能者多劳”这种话，看似捧你，实际上是一种隐性PUA 。被冠以“能者多劳”的人往往也是背锅最多的 。
团队长期被“能者多劳”思维模式所影响，不仅消磨“能者”的积极性，还会滋长一些能力欠缺员工的惰性，打击其自信心 。组织的平衡也必然被打破，效率下降 。
要突破困境，需要从“精英思维”迈向“系统思维”，合格的管理者必须能将所管员工的本职范畴、责任及考核界定清楚 。
【能者多劳，最隐秘的职场陷阱】
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