大多数互联网公司 ， 喜欢以求职者的年龄、学历为门槛 ， 以是否有过类似岗位的大厂工作经历为参考依据 。 只有同时满足这三样条件 ， 另外还要看求职者之前的岗位稳定性、上家公司的离职原因、职业规划是否相一致等额外的要求 ， 才有机会被HR邀请去现场面试 。
伴随着近几年互联网的高速发展 ， 各家打工人不断地更新迭替 。 这一套面试流程俨然成了一条成熟的流水线 ， 并成为各家HR引以为傲的招聘体系 。
对于一些复杂机械化、面向特定群体的、小众化、又偏向于前沿技术型的项目而言 ， 这样的招聘流程方式 ， 勉强还能够发挥一定作用 。 但对于那些面向大众化、涉及到的区域范围广、灵活且复杂多变的商业项目而言 ， 则是一场彻底的灾难 。
比方说 ， 我们正在推出一款面向大众化的产品 。 想要统计了解不同年龄段、不同性别、不同地区、受教育程度不同等等的目标群体 ， 他们各自能够接受并愿意使用该产品的数量比例、或者是他们认为该产品存在哪方面的不足之处 ， 产品体验感受等等 。
由于涉及到的目标人群样本过于复杂 ， 想大规模开展此类调研工作 ， 除了经济上不划算外 ， 留给平时工作的时间也不少 。 在短时间内、想快速又较为准确地了解到该目标人群特征 。 最好的办法就是从对应的样本中 ， 挑选出对应层次中的代表性人物 ， 来充当此次调研中的抽样样本 ， 以最大程度保证调研结果的真实、有效性 。
在现实的商业中 ， 一个成功的项目产品往往会被细分成若干个小块 ， 再分别交到各自所属业务的领导者手里 。 运营人员不但要了解清楚目标群体的特征 ， 还要学会换位思考 。 以第三者的视角 ， 不断去推测揣摩产品运行后 ， 目标人群可能在使用过程中产生的一些困惑、使用意愿率过低等问题 。 后续则需不断地优化改进 。 总而言之 ， 就是考虑到的项目因素越全面 ， 项目的成功率则越大 。
【hr|互联网多数项目失败的原因，在于喜欢以年龄、学历为门槛】互联网多数项目失败的原因 ， 往往就出在上面 。 HR和负责业务面试的面试官过于注重求职者的学历、年龄 ， 忘记了求职者与项目的匹配度 ， 导致招聘过来的求职者 “同质化”严重 ， 无法站在大众的角度上 ， 代表多数人的利益去思考问题 ， 脱离了大众趣味 ， 面向大众的项目也就必定失败了 。
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