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免费分享开美甲店的经验 我开美甲店的经历

为什么把员工当家人，却还是留不住员工？
为什么企业愿景这么清晰，团队还是找不到方向，业绩上不去？
问题出在谁身上？是管理者不靠谱，还是员工不称职？
相信很多创业者和我一样，都会遇到这样的困惑 。
大家好，我叫张若愚，是一名从计算机专业转行到美甲行业创业的大学老师 。目前是苏州画龙点睛美甲服务有限公司创始合伙人、副总经理 。
今年1月，我在参加了Socket College创始人何川开办的团队管理训练营后，终于找到了上述问题的答案 。
2005年，我和朋友在苏州开了第一家美甲店 。
。起初，小店只有40平米左右，随着15年的发展，如今我们已经成了拥有13家直营店、2家加盟店，人员规模过百的连锁企业 。
15年来，一边创业，一边在大学教书，长期在校园工作，初入社会总会遇到一些问题 。所以，随着公司规模的扩大，我遇到了很多阻力，也收获了很多感悟 。
出乎我意料的是，听了何川老师的管理课，我的很多见解都得到了印证 。最关键的是，这项研究让我发现了我之前的工作受阻的重要原因——我在目标管理方面确实做得不好 。
在这10天的学习中，我边学边练，把何川老师说的尽快运用到实际管理中，已经初见成效 。
借此机会和大家分享一些学习心得，希望对你有所启发和帮助 。
▲张若愚
绩效，首先源于清晰的目标 2005年公司成立的时候，我和另一个合伙人给团队定了一个初步的目标——三年内建成苏州口碑最好的美甲店 。
看到这里，相信有共同管理知识的同学一定会指出这个目标的“不合理性”:这不就是公司愿景吗？具体的绩效目标是什么？「口碑最好」的衡量标准是什么？
但当时我们还没有这种常见的管理知识，而是专注于服务流程和产品，想通过技术培训来保证自己的专业性 。我们要求所有美甲师、美甲师必须通过行业ISO(国际标准化组织)的CPMA认证，与行业内相对领先的日韩技术标准对接 。
唯一不清楚的是作战目标 。我们担心的是，如果把业绩放在员工身上，他们难免会有剥削感，不利于团队的稳定 。
但是我听了何川老师的课才知道，业绩首先来自于明确的目标 。如果目标不明确，员工根本找不到立足之地，结果也很难产生，效率自然不会提高 。而且目标一定要有承诺，这是让员工获得目的感，提高效率的一个非常重要的环节 。
我们意识到现在要考虑的是目标是否合理，而是是否有必要 。
于是第一次课后，按照何老师的方法，我和伙伴们一起算出了三件事:
第一，设定2020年的经营目标，即去年实际业绩的两倍 。在我们看来，这是一个尝试跳跃就能达到的目标；
第二，确定团队目标后，员工要明确个人目标，努力实现两者的统一 。并且让员工承诺自己的目标，也就是让他们有明确的实现目标的愿望；
第三，调整管理工具 。改变让员工自己写感受，直接在日报上填写空问题的做法，不仅可以节省时间和成本，还可以让大家心中有数，每天如何完成目标，目标和绩效挂钩清晰，从而保证效率 。
通过这三次调整，我发现团队已经从“哪里打哪里”的战斗状态逐渐转变为“哪里打哪里”的主动状态 。
▲长按保存分享 。
上下级之间要相互贡献、相互成就 创业初期，员工还比较少，我也没有太多的管理经验 。我一直有一种把员工当家人的心态 。但是后来慢慢发现，对提高员工忠诚度没有太大作用，骨干员工说走就走 。
跟何老师学习之后，我明白了，上下级的关系应该是互相贡献，互相成就，而不是简单的一方把另一方当家人 。
正如何老师所说，管理是管人，而不是管人 。如果过于注重与员工的情感联系，管理者就容易在经营目标上妥协，陷入管理人的误区 。最后不仅事情没管理好，人也可能留不住 。
下课后，我重新认识了上下级关系 。
首先，下属要绝对服从上级 。
这里的服从是指对目标的绝对服从，目标来自上级，这是没有争议的 。下属应该绝对服从并对目标做出承诺 。
其次，上下级之间要互相贡献 。
上级不仅要为目标出力，还要及时贡献实现目标所需的资源；下属最需要做的就是贡献成果和成绩 。
另外，上下级要互相成就 。
作为领导，要有成就他人的意识 。正如何老师所说，管理就是帮助下属不断成功 。只有成就员工，才能成就企业 。作为下属，努力实现个人绩效目标，获得个人职业成长，也是领导者实现团队目标的成就 。


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